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9. September 2020

Viele wollen über die aktuellen Verhältnisse reden und suchen Lösungen meist in den alten Schemata – meist scheitern sie, und fragen sich und manchmal auch mich: Warum? I.d.R. stellt sich heraus, dass es eigentlich um was ganz anderes geht. Die Mängel der Gruppendynamik mit den Mitteln der Gruppendynamik zu bekämpfen wird zum Kampf gegen Windmühlen, weil man sich selbst das Thema / Aufgabe aussucht (um Narrative / Parolen schützen will), statt sich der Realität zu stellen.

Worum geht es aktuell wirklich? Man kann das auf „Gruppe vs. Flexibilität und Kooperation“ (kurz: „FlexKo“) fokussieren.

Warum tut sich die Politik so schwer das zu thematisieren? Wenn Parteien sich selbst näher an der Gruppe vermuten, dann können sie wenig mit FlexKo anfangen und tendieren dazu, es mit den alten Werkzeugen anzugehen.

Warum tun sich Firmen so schwer damit? In vielen, gerade in den großen und etablierten, Firmen, gibt es gewachsene Prozesse, die wie heilige Kühe gehütet werden, weil man denkt, dass sich das bewährt hat und deshalb immer funktionieren wird. Übrigens, das ist einer der Irrglauben der Gruppendynamik.

Was ist das Hauptproblem der Gruppendynamik? Sie funktioniert gut, solange jedes Mitglied jedes andere kennt und einschätzen kann, damit organisiert sich der Alltag praktisch von selbst, bei größeren Gruppen bilden sich Hierarchien aus. Es ist darüber hinaus wichtig, dass die Gruppe möglichst autonom ist. Da die Gruppendynamik auf Erfahrung und Narrativen basiert, steht sie allem, was von außen kommt, skeptisch, diskriminierend bis feindlich gegenüber. Auch die Wissenschaft kommt von „den Anderen“; dazu kommt noch, dass sie „belastbares Wissen“ liefert, das es extrem schwer macht, das Narrativ jederzeit und willkürlich zu ändern. Man befürchtet den Verlust der eigenen Autonomie und Willkürlichkeit, die meist euphemistisch: „Freiheit“ genannt wird.

Was sind die alten Werkzeuge? Die Werkzeuge der Gruppenbildung. Unter anderem das Prinzip „Einer kann alles“ und damit eine implizite Zentralisierung bzw. Hierarchisierung; daneben eine „Heerbildung“ bzw. die „Gruppengröße entscheidet“ oder „Quartettmentalität“, nur die eigene Gruppe hat immer Recht, die „Anderen“ grundsätzlich nie.

Was sind die neuen Werkzeuge? Die Menschen können jederzeit die Gruppe dynamisch und flexibel wechseln, sie bilden Spezialisten aus, die jedoch wissen, dass sie so speziell sind, dass sie allein weder die eigenen noch die Ziele anderer umsetzen können und kooperieren bereitwillig mit den „Anderen“ – und sie können und wollen neugierig über den Tellerrand schauen.

Wird das eine das andere ersetzen? Beides sind Formen der Organisation, für beides gibt es gute Kriterien, wann welche Form besser geeignet ist. Die Probleme sind Übertreibungen und wenn verlernt wird, dass es auch noch anderes gibt, denn dann beginnt man damit, die Welt passend zu machen, man verliert den Kontakt zur Wirklichkeit und hört mit der Flexibilität auf und schafft die Dynamik ab.

Aber Spezialisten gibt es doch schon! Mag sein, wenn sie dynamisch und flexibel kooperieren können, dann nur her damit! Der Begriff wird heute recht großzügig interpretiert vom angelernten Arbeiter bis zum Akademiker. Aber hier geht es nicht um den Spezialisten an sich sondern um die Art wie zusammengearbeitet wird, aber auch darum, bereit zu sein, seine Spezialität zu wechseln, z.B. wenn es neue Werkzeuge gibt, kann dieser Wechsel innerhalb der Spezialität stattfinden, oder wie es in der IT ist, da kommen ständig Auftraggeber aus den verschiedensten Bereichen oft sollte man sich vorbereiten, es kann aber auch bedeuteten, dass man die Branche komplett wechselt, z.B. weil einen diese Arbeit fesselt. Der Unterschied zu heute ist, dass der Spezialist „einmal lernt und dann ein Leben lang davon zehrt“. Zudem brauchte man früher immer viele derselben Art, für eine Tätigkeit, heute werden die Teams kleiner – und die werden anders organisiert als große Gruppen.

Beispiel: Für Apollo arbeiteten Heerscharen von Mathematiker und Astronomen, zum Mars wird man in diesem Bereich mit wenigen Mathematikern und Astronomen begnügen, dafür aber mit einigen Informatikern und etlichen Computern. Diese Teams organisieren sich ganz anders, das kann bis zur Selbstorganisation gehen. Wichtig ist zu bedenken, da intensiv mit Wissenschaftler und open-source gearbeitet wird, sind es letztlich wieder sehr viel mehr, die zusammenarbeiten bzw. Beiträge liefern – nur eben indirekt.

Allgemeiner: Die aktuellen Aufgaben und Erwartungen in vielen Brachen, z. B. an die IT, können mit Gruppendynamik nicht erreicht werden. Von einer Website werden meist mehrere Teilaufgaben parallel bzw. im Hintergrund gesammelt und gesteuert, wenn diese unabhängig von einander entwickelt werden, sinkt die Komplexität dieser Bausteine, man kann sie mit kleinen Teams schnell und zielsicher liefern und ändern bzw. neu erstellen (was meist auch empfohlen wird). Stichwort: Agilität. Es ist in andere Bereiche und Branchen übertragbar.

Was ist der größte Unterschied zu heute? Eine fasst schon ideale Umsetzung in einer Firma mit mehreren IT-Abteilungen ist das, was ich den „Pool“ nenne: Dort kommen alle Programmierer zusammen, wenn von den Kernteams der Applikationen Aufgaben kommen, bilden sie ein Team, das diese umsetzt, danach kommen sie in den Pool zurück, wo sie auch an eigenen oder open-source Projekten arbeiten können – letzteres, weil man ja selbst intensiv mit diesen Werkzeugen arbeitet und sie auch für die eigenen Prozesse optimieren kann. Ist der Unterschied deutlich geworden?

Ein „Pool“ statt vieler Abteilungen – was ändert sich darüber hinaus? Aktuell arbeitet die Gruppendynamik gegen die Ziele und eigentlichen Aufgaben, im Pool arbeiten sie für diese Ziele und Aufgaben.

Beispiel Abteilung Wer in einer Abteilung arbeitet, bildet oft eine eingefleischte und gewachsene Gruppe aus, grenzt sich von anderen ab, hat selbstverständlich immer den wichtigsten und härtesten Teil abbekommen, arbeitet härter als alle andere und das wird ständig kommuniziert und zelebriert. Die Gruppendynamik und damit auch die Selbstdarstellung, zusammen mit den gewachsenen Prozessen wird das Gemisch oft zur Hauptaufgabe und benötigt meist den größten Teil gelegentlich die gesamte Arbeitszeit.

Beispiel Pool Da die Gruppen nur relativ kurz bestehen und die Gruppenbewertung zur eigenen wird, lohnt sich ein Engagement in Sachen Gruppendynamik kaum, man konzentriert sich auf das Ergebnis, und lernt und testet Alternativen in den Zwischenzeiten aus. Zudem wird man alle alte Gewohnheiten und Fahrwasser auf einen Schlag los.

Senkt ein Pool die Zahl der Arbeitsplätze? Nein, meist steigt die Zahl der Angestellten sogar. Einmal weil die „Kleinteiligkeit“ mehr Arbeit verursacht, die aber von neuen Werkzeugen stark unterstützt wird, dann weil Aufgaben, die bislang manuell im Ops-Bereich durchgeführt wurden, automatisiert und kontinuierlich optimiert werden wollen, da schnell, präzise und hochwertig agiert werden, steigt die Zahl der Aufträge meist überraschend stark an.

Was bedeutet der Pool für den einzelnen Mitarbeiter? Viele Mitarbeiter, gerade die in den großen und „altehrwürdigen“ Firmen, halten an den aktuellen Prozessen fest, weil sie existenzielle Ängste haben; dazu kommt die Enttäuschung, denn: So haben sie sich die IT-Arbeit eigentlich nicht vorgestellt. Der Pool ändert da viel: Endlich nähert sich die Arbeit den eigenen / ehemaligen Vorstellungen an und er bemerkt: Nach einer Weile im Pool ist er fit für den Markt. Zufriedene, kooperative und selbstsichere Mitarbeiter heben wiederum die Qualität – manchmal aber auch die Risikobereitschaft.

Existenzielle Ängste? Erschreckend viele Mitarbeiter in den Firmen meinen zu wissen, dass sie erstaunlich gut für sehr wenig Arbeit / Leistung bezahlt werden. Darüber hinaus war es harte Arbeit, sich in die bestehenden (meist hoffnungslos und enttäuschende ineffektiv) Prozesse einzuarbeiten, ebenso in die komplexen Werkzeuge. Da befürchtet man schon mal, dass einer wie er, mit viel zu wenig Übung in den Kernkompetenzen und bei den vielen neuen Werkzeugen, keinen neuen Job finden kann. Sie sitzen in der Falle. Man kann nur kämpfen oder untergehen.

Und der Pool fängt diese existenziellen Ängste nochmal wie auf? Wenn man den Umstieg zum Pool gut gestaltet, dann wird mit einer kleinen neuen Abteilung begonnen, in denen Spezialisten – meist Externe – die Werkzeuge und möglichen Prozesse anhand von Beispielen aus dem Alltag der Mitarbeiter mit den Mitarbeiter exemplarisch lösen. Sie machen erste Erfahrungen und werden zuversichtlicher, mutiger und probieren es mit ersten Kleinigkeiten aus. Dass diese Erfahrungen ihren Marktwert steigert, ist ein wertvoller Beitrag, um die Zukunftsängste in den Griff zu bekommen.

Warum machen das dann nicht alle? Wie gesagt, die Beharrungskräfte sind wegen Gerüchten, Gruppendynamik und individueller Ängste sehr hoch. Und ja, es ist ein große Aufgabe, niemand hat Erfahrung oder eine Ahnung, wie das gehen soll, die Gefahr, dass es (oder schlimmer: man selbst) schief geht, steigt, wird mit der Zeit übersteigert und plötzlich sind sich alle sicher, dass das neumodische Zeug nicht gebraucht wird. „Nach uns die Sintflut“ hört man dann oft.

Wie wirkt sich diese Einstellung gesellschaftlich aus? Nun, viele sind der Meinung, dass sie ein Recht darauf haben, so weiterzumachen wie bisher – bislang ist es ja gut gegangen. Das nennt man auch „Verleumdung“ oder „Verdrängung“. Vorschläge werden unmittelbar diskreditiert und schlecht gemacht, dann wird die Machtfrage gestellt und letztlich wird Gewalt eingesetzt.

Wie wirkt sich das politisch aus? Der Hang zur Gewalt zeigt sich bei Trump, Putin und Co. Und da Gruppe das Altbewährte und das „Zurück in die gute alte Zeit“ bevorzugt, werden Neuerungen sowie Wissenschaft etc. gescheut, statt dessen gilt wieder das Narrativ, die Willkür und Parolen. Wer sicher auf Gewalt, Mord und Totschlag oder Krieg aus ist, der sollte diese Leute wählen bzw. unterstützen. Wer eine Zukunft und Perspektive haben will, der sollte kooperativ werden.

Zusammenfassung? Die wesentliche Änderungen, die meist verkannt werden, sind Automation und Digitalisierung. In ihrem Kontext ändern sich nicht nur die Arbeitsprozesse, sie ermöglichen auch ganz neue Produkte und weitere Änderungen. Für so manchen sind es zu viele Änderungen. Für andere immer noch zu wenig.

Wie kann der gordische Knoten gelöst werden? Indem man wie beim Beispiel „Pool“ Wege und Möglichkeiten aufzeigt, erklärt und demonstriert – eben seinen Teil beiträgt. Es gibt im Chat viele, die bereits ihr Engagement bewiesen haben, etliches wurde im Blog vorgestellt. Stichworte: IvaP, City-SynErgy (kurz: C/SE), das spezielle urban-farming etc..

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