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Arbeit und Gruppe

23. August 2020

Viele Menschen bauen zur Zeit ihre Arbeitswelt um, das führt zu vielen Fragen auf vielen Gebieten, neben den technischen Themen spielt eine Frage immer wieder eine herausragende Rolle: Wie ist das mit der Organisation – oder: „Warum verhalten die einen sich so und die anderen so? Und wie war das mit dem DU und dem WIR?“

Meist begann es mit der Erfahrung, dass sich manche Menschen in der neuen Ordnung sehr einfach und effektiv eingliedern und einbringen können; andere sich damit sehr schwer tun, wie schwer zeigt oft erst das Homeoffice auf. Einige verlieren regelrecht den Boden unter den Füssen, andere werden fahrig bis störrisch.

Es gibt sehr viele Gründe für diese Schwierigkeiten. Einer ist, dass die Arbeit auch gesellschaftliche Rollen übernimmt, in einigen Firmen ist das Montagmorgens gut zu beobachten, denn das häufigste Thema sind die Erlebnisse vom vergangenen Wochenende, die Planung des nächsten Wochenende oder die des Urlaubs oder anderes Privates, seltener sind Gespräche über Filme, Medien etc.. Wie lange das dauert, variiert von Firma zu Firma und von Abteilung zu Abteilung.

Erstaunlicherweise sind Abteilungen, die das exzessiv betreiben, trotz dieser „Zeitverschwendung“ oft recht effektiv. Warum? Am Beispiel einer Abteilung, die sich scheinbar nur Witze erzählte, kann das gut aufgezeigt werden: früher seien die ganz normal gewesen, aber dann, von einem Tag auf den anderen kam das mit den Witzen auf und blieb. Zu diesem Zeitpunkt befragt, sagten die Mitarbeiter, dass sie damals merkten, dass sie die Arbeit derart verinnerlicht hatten, dass sie fehlerfreier und effektiver arbeiten, wenn sie die Automation nicht durch Nachdenken oder Selbstbeobachtung stören und dass das am besten klappt, wenn sie fröhlich und vergnügt sind. Nur wenn sie ihre Arbeit prüfen, seinen sie still und hochkonzentriert, das taktete ihre Arbeit, was sie nochmal beschleunigte.

In dieser Anekdote können mehrere Gründe für die „effektive Disziplinlosigkeit“ gefunden werden: Automation, gewohnte Umgebung aber auch Rituale und Taktung sind wichtige Eckpunkte in diesem Kontext. Oder mit anderen Worten: Diese Mitarbeiter arbeiten oft als Gruppe und oft wandert das Ergebnis des einem zum anderen. Deutlich wird das auch bei Änderungen der Mitglieder manchmal auch, wenn einer erkrankte. Die Räder greifen dann nicht mehr ineinander, es wird nötig häufiger zu kontrollieren oder man wartet gelegentlich aufeinander. Weil das alle stört, sind Fluktuation und Krankenstand oft die niedrigsten in der Firma.

Auch in der IT kann man das beobachten z.B. wenn es an die Codierung geht, denn es gibt viele Programmierer, die ihren Code nach festen und gut erprobten Stereotypen aufbauen, die oft tief verinnerlicht sind. Anhand dieser Gewohnheiten kann man oft den Programmierer identifizieren und den Werdegang des Codes nachvollziehen. So mancher Programmierer behauptet deshalb, dass die Finger schon wissen, was zu tun ist, manche hören Musik andere unterhalten sich gern beim Codieren, wieder andere nutzen die Zeit zur Meditation oder Autosuggestion.

Bislang lag der Fokus auf „Reden und dabei Arbeiten“, doch wie verhält sich das, wenn am Morgen des Montags praktisch nur über Wochenenden Freizeit und Urlaub gesprochen wird? Viele wollen das unterbinden, aber folgende Anekdote kann zeigen, dass das nicht immer eine gute Idee ist.

Ein (Gebäude-) Architekturbüro wurde digitalisiert, man erwartete eine enorme Beschleunigung der Arbeit, es zeigte sich aber, dass sie langsamer wurden obwohl die Architekten und Zeichner gut mit der Software klarkamen. Lange blieb man ratlos, doch dann stellte sich heraus, dass eine Mischung aus ergonomischen Änderungen, der Arbeitsprozesse und damit die Vereinzelung der Arbeit die Ursache war: Früher arbeiteten mehrere an einem Brett, die Dreiecke kollidierten, man musste sich absprechen und organisieren und es war hell im Raum; nach der Umstellung sitzt jeder auf einem Stuhl und vor dem Rechner, es gibt keine Kollisionen mehr und keine Absprachen mehr im abgedunkelten Raum. Die Lösung war: Ergonomische, helle Beleuchtung; Schreibtische, an denen man auch im Stehen arbeiten kann; Einführung von Tischtennis und anderen Sportarten, mit denen die Abteilungen kleine Wettbewerbe austragen durften (übrigens: während der Arbeitszeit) und die Einführung einer verpflichteten fünf bis zehn minütigen Pause pro Stunde entweder im Freien oder in einem der speziell dafür eingerichteten Räume und Küchen. Der Mensch ist eben ein soziales Wesen – auch während der Arbeit, wer das vergisst, vergibt viele Chancen und Möglichkeiten.

Zudem sind diese Gespräche ein Ritual, sie bestätigt die Zugehörigkeit zur Gruppe, zudem kann die Hierarchie oft direkt an der Intensität und / oder Dauer der Gespräche abgelesen werden. Es gilt: Je mehr Hierarchie, desto wichtiger werden diese Gespräche. Werden sie unterbunden und die Mitarbeiter sofort an den Schreibtisch gezwungen, sucht sie sich Alternativen und die ziehen sich dann oft durch alle Arbeitssituationen: Jetzt wird zwar geschwiegen, aber meist sinkt die Effizienz und die Qualität statt – wie erhofft – zu steigen.

Doch in Zeiten von Corona und Homeoffice zeigt sich noch eine weitere soziale Seite der Arbeit: Sie strukturiert den Tag, erlaubt etwas Distanz zwischen Lebenspartner und das Eintauchen in unterschiedliche Welten und das Pflegen unterschiedlicher Kontakte. So mancher Partner lässt den Partner nicht arbeiten, Kinder tun sich damit auch schwer, vor allem, wenn es keinen speziellen Arbeitsraum gibt.

Eine typische Reaktion ist, früh Morgens oder tief in der Nacht zu arbeiten, Schlafmangel und andere Überbelastungen stellen sich dann schnell ein. Manchmal konnte geholfen werden, aber leider zu selten; einige Paare trennten sich, andere durchliefen eine harte Zeit, die sie enger an einander band.

Übrigens, in solchen Zeiten sollten die Hotels in der Umgebung der Mitarbeiter an diese Zimmer (selbstverständlich nur, wenn alle Regeln eingehalten werden können) vergeben dürfen.

Die sozialen Aspekte der Arbeit sind damit noch lange nicht abgearbeitet, aber letztlich sollte nur auffallen, dass die Gruppendynamiken eine große Rolle spielen, sie bringt das Gespräch immer wieder auf das DU und WIR bzw. das WERDEN. Für die, die nicht im Block nachschlagen wollen, was die Begriffe bedeuten, hier eine kurze Einführung:

Das WERDEN beschreibt im Grunde lediglich ein Prozess der mit dem Erkennen, dass etwas Neu ins eigene Leben tritt, und dass es eine direkte, eine indirekte und eine allgemeine Umgebung gibt, in die man hineinwachsen kann. Auf den Menschen übertragen, ist das Neue, das eigene ICH; dann das DU, die Familie und ähnliches, man hält sich an Erfahrungen und Parolen; dann das WIR, Menschen, die sich an gemeinsame Regeln halten und sie erarbeiten; dann das IHR, im Prinzip werden hier die Regeln abstrahiert und das Wissen um die Regeln wird vertieft und perfektioniert. Im Prinzip kann das auf den einzelnen Menschen und auf die Menschheit angewendet werden, letzter befindet sich auf der Grenze zwischen dem DU und dem WIR.

Geschichtlich kann dem DU alles bis zur Urbanisierung und Wissenschaft zugeordnet werden, mit diesen beginnt das WIR. Soweit wird wissen begann das WIR für einige wenige Menschen in Ur, alle anderen blieben im DU und viele blieben dort bis heute, in Deutschland fand das DU sein Hoch ca. im Jahr 1940, das WIR begann etwas früher, einigen wir uns auf die Aufklärung – und dass es nicht für alle galt. Selbst in D. gibt es immer noch viele Menschen, die dem DU näherstehen als dem WIR. Und das ist das Problem, das viele dieser Phänomene bewirkt.

Im Prinzip steht das DU für die Organisationsmuster aller autarker Gruppen und Staatsformen, die sich aus vielen dieser Gruppen zusammensetzen: Imperien des Altertums und in Hierarchien wie Ständen oder Klassen etc. organisierte Staaten und Institutionen. Das Zentrum des DUs sind die Gruppen und deren Unterscheidung bzw. Grenzen. Im WIR sind sie nur ein Attribut unter vielen auch, weil man ständig die Gruppen wechseln kann, im DU sind sie dagegen starr und werden aggressiv „beschützt“. Gruppen kennen Phasen und einige können sehr aggressiv werden, oder anders gesagt: Wenn eine Gruppe ihre eigene Identität in Gefahr sieht, dann wird es schnell und leicht gewalttätig – in der Anfangsphase sind Gruppen aggressiv, weil es um die Ziele geht, damit hat die Gruppe noch keine echte Identität, was sie besonders aggressiv macht. Da die Machtfrage immer eine Rolle spielt, bleibt die Gewalt immer ein Thema im DU.

Im DU kann im Prinzip jeder alles, es geht nur um die „Handfertigkeit“ und die „Wiederholung eingeübter Tätigkeiten“ und allgemeiner „Kompetenz“, das bedarf keiner oder nur geringe Organisation dafür das Gefühl immer kompetent und zuständig zu sein. Das WIR dagegen kennt Spezialisten, das braucht viel Organisation, Kooperation und die Einsicht, dass man selbst nur einen genauer: seinen Teil besteuern kann und es die anderen braucht. Ein Mensch des DUs sieht einen bei diesen Worten nur traurig an und sagt: „Das kann nie klappen“ – in seiner Welt stimmt das auch, im WIR aber nicht. Man sieht, der Übergang ist nicht leicht. Diesen Übergang nennt man auch das „leidende WIR“ da ständig zwischen DU und WIR gependelt wird und scheinbar mal die einen dann die anderen Regeln zu gelten scheinen, in Wirklichkeit, lernt man ständig dazu, kann aber noch nicht alles und fällt zurück auf die „alten Lösungen“ – ein klassischer Ödipus eben.

Wenn dann die Grundbedingungen erkannt und verinnerlicht wurden, sind diese „Rückfälle“ nicht mehr nötig, die Kooperation aufgrund der Spezialisierung wird zur Normalität auch wenn es noch viele Fragen gibt. In den folgenden Phasen werden diese Fragen beantwortet, dann beginnt der Übergang zum IHR, das letztlich die Hintergründe und abstrakten Interaktionen ergründet.

In der Arbeit wird das WERDEN interessant, wenn es um Gruppendynamik geht. DU-Menschen benötigen sie, wie Nahrung, WIR-Menschen sind dagegen unempfindlicher. DU-Menschen brauchen den direkten, WIR-Menschen den fachlich / sachlichen (ohne Tellerrand) Austausch – bei der Arbeit, privat sie das etwas anders aus, aber das ist aktuell nicht das Thema.

Ein DU-Mensch reagiert in Zeiten wie Corona ganz anders als ein WIR-Mensch. Ohne Gruppe oder in der „falschen“ Gruppen „funktionieren“ DU-Menschen nicht mehr wie gewohnt: Sie benötigen den körperlichen Kontakt, sammeln sich unter Druck und (re-)agieren (fast) nur gemeinsam, die berühmte Corona-Party, wie die Pest-Partys, benötigen DU-Mentalität. Leider trifft das DU auch auf Jugendliche zu, denn auch ihre Entwicklung startet im ICH und Kinder sind die meiste Zeit im DU-Modus, erst als Jugendliche oder Erwachsene startet das WIR – oder es wird ödipal.

Wer im DU-Modus verbleibt, braucht Stereotype und Rituale, leider auch die Ansage bzw. Rituale der Gruppe, z.B. des Chefs. Für sie wird es schwer, wenn z.B. das Ritual des „sich auf den Weg zur Arbeit machen“ oder die „anderen Regeln auf der Arbeit“ fehlt. Erstaunlicherweise reicht oft ein Placebo, z.B. eine App mit folgender Funktion: Alarm, es ist Zeit sich auf den Weg zu machen! Dazu zwei Schaltflächen eine mit der Aufschrift „Bin auf dem Weg“ die andere „kann jetzt nicht“. Folgt nach der entsprechenden Zeit ein „Alarm“ der daran erinnert, dann nun die Arbeit beginnt und wenn das bestätigt wird und es einen Chat gibt, in dem die ritualisierten Sprüche quasi auf Kurzwahl vorhanden sind, geht oft mehr als man denke sollte.

Im Prinzip kann man es zusammenfassen als: Stimmen die Orte und Rituale, dann ist alles gut, wenn nicht, beginnen die Probleme, die man unter dem Oberbegriff „Verlustängste“ und „Gruppe“ zusammenfassen kann.

In die Sprache der IT übersetzt bedeutet DU ein nicht veränderbares Release-Label im WIR aber einem Floating- oder Arbeitslabel.

Das Gute ist, dass im DU alte Rituale leicht ersetzt werden können. Die schlechte Nachricht ist, dass das nur klappt, wenn der Unterbau, die Geschichte / Narrativ stimmt. Was es so komplex macht ist, dass es individuell ist – jeder DU-Mensch braucht seine eigene Lösung. Wenn alle zusammen kommen können, kann man versuchen alle an die aktuelle Lösung zu binden – z.B. Montag morgens um 9h oder 10h beginnt das Meeting. Im Homeoffice ändert sich das.

Mitarbeiter A beginnt um 5:30h Mitarbeiter Z um z.B. 9:00h. Für jeden „Mitarbeiter“ beginnt das Montag-Morgen-Meeting gefühlt zu einem anderen Zeitpunkt. Trifft ein „Chef“ die Zeiten und kann er es durch „ein-paar-Minuten-Gespräche“ ersetzen, kann es funktionieren, ansonsten wird es für beide Seiten unangenehm.

Um es deutlich zu sagen: Je mehr Hierarchie, desto wichtiger die Gruppendynamik – das bedeutet aber auch: Die Arbeit tritt dann auf den zweiten, meist aber auf einen der hinteren Plätze, oft wird sie sogar instrumentalisiert oder nur so eingesetzt, um eigene Ziele zu erreichen bzw. zu unterstützen.

Wenn man die Chance hat gilt: Besser viele kleine, flexible Gruppen alle auf Augenhöhe und immer das gesamte Team insgesamt bewertet, nie der Einzelne. Die Zusammensetzung der Gruppe darf sich gerne und häufig ändern. Dann werden die Kräfte der Gruppendynamik zum Motor, denn die immer neuen Gruppen, machen es nötig, die neuen Partner Kennenzulernen – man schaut nun über den Tellerrand und die sozialen Kompetenzen werden wachsen.

Wie wirkt das auf einen DU-Menschen? Es gibt da individuelle Unterschiede, aber sie kommen damit meist gut zurecht. Solange das Narrativ es hergibt, kann er die Regel und Ordnung schnell ändern (seinen Sie bitte nicht überrascht, wenn er plötzlich behauptet, dass er das schon immer so gemacht hat oder hätte; das DU arbeitet ohne „gesichertes Wissen“ sondern mit „Ansage“ oder „Parolen“, die nur im Jetzt gelten, ändert sich das Jetzt, ändern sich selbstverständlich auch die Regeln und – um in der Gruppe bleiben zu können, bestätigt er damit der Gruppe, dass er zu ihr gehört).

Manche passen ihr Verhalten an die neuen Regeln an, dabei kann man sie gut unterstützten, wichtig ist nur, dass sich nicht „neue Regeln und Rechte“ zulässt, denn das für schnell und sicher zu neuen sehr langen Diskussionen ala „Aber das haben wir doch immer so gemacht!?“ – diese „Regel“ / „Tradition“ / „Gewohnheit“ wird durch die Regel: „Es wird immer das beste Werkzeug eingesetzt und es werden immer neue Werkzeuge gesucht, evtl. selbst gemacht“. Damit steigt in der IT das Interesse, dass die Produkte schnell begriffen werden können, sich gut in gemischte und veränderliche Arbeitsprozessen einsetzen lässt usw.

Aber viele brauchen sich nicht allzu sehr umstellen, im Gegenteil, denn die unverbindliche aktuelle Gruppe, die auch nicht lange zusammen sein wird und die Bewertung der Gruppe statt des Einzelnen, versachlicht die Gespräche und die Ziele: Lösungen statt Probleme zu liefern ist zwar neu, aber die meisten freuen sich über diese Änderung. Man kann es kaum glauben, aber gerade die eher DU-Menschen sind sind die aktivsten Teilnehmer im Chat, danach gefragt antworten sie: „Ich bin zwar ein DU-Mensch, aber dieses Erarbeiten von Lösungen ist so befriedigend, ebenso die Art zu arbeiten, dass man es als ITler einfach machen will. Ich bin ITler. Das wollte ich schon immer. Aber die Gruppendynamik in der Arbeit hat mir nie gefallen – das ist destruktiv und verrät die IT und die ITler. Sie diente dazu zu teilen und zu herrschen – um Machtstrukturen über die Arbeit zu stellen. Jetzt steht die Arbeit und der Kunde im Mittelpunkt: Es wird konstruktiv.“

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