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Arbeit spielen

13. September 2016

Das geistert aktuell durch den Chat. „Spielen“ im Sinne von „so tun als ob“ klappt nur, wenn es ein „Zuviel an Personal“ gibt. Ein häufiger Grund für das „Zuviel an Personal“ ist falsches Wachstum oder falsche Organisation, das gilt auch für Hierarchien, in denn man sich absichern muss: dann versucht jeder sich eine Mehrheit zu verschaffen – in der Regel, indem neue, befreundete Manager eingestellt werden. Hat sich dann eine Gruppe durchgesetzt, dann werden die Stellen nicht abgebaut sondern aus demselben Kader aufgefüllt.

Im Folgenden wird einiges deutlich gesagt. Manchmal ist es nötig, damit nicht stundenlang drum herum zu schreiben ist. Das mag nicht jedem gefallen, aber am Ende steht dann, wie das vermieden werden kann.

Arbeitsprozesse sind vom Volumen der Arbeit und von den Mitarbeitern (und deren Zahl) abhängig. Gibt es wenig Arbeit, dann macht jeder alles, je mehr Arbeit es gibt, umso weniger breitbandig wird die Tätigkeit. Optimal durchorganisiert sind die meisten Stellen dann angelernte Positionen – und können (und sollten aus wirtschaftlichen aber auch gesellschaftlichen Gründen, denn solche Organisationen leben auf Kosten anderer) automatisiert werden.

Eine andere Form von „Arbeit spielen“ ist, wenn alle Termine verzögert werden. Das kann viele Gründe haben: Manche wollen sicherstellen, dass sie nur Wichtiges machen (verallgemeinert heisst das manchmal: Erst acht Wochen nach Eingang stellt sich raus, ob es was Wichtiges war, denn dann ist es immer noch wichtig. (bei einem Vorgang mit zwei so „arbeitenden“ Posten, dauert ein Durchgang vier Monate: Tatsächlicher Aufwand oft nur zwei Minuten)).

Diese Menschen testen, erziehen und drangsalieren ihre Umgebung – und machen viel kaputt. Besser ist es, die Aufgabe zügig und fachkundig zu lösen. Das spricht sich rum. Der „Aufhalter“ wird gerne genutzt, um die Dinge auf die lange Bank zu schieben. Werden die Dinge aber erledigt, klappt das nicht. Das Ergebnis ist: Nur was wirklich zu erledigen ist, wird an diese Abteilung weitergegeben und erledigt. Alles andere in die „Müll-Abteilungen“.

Taktische und strategische Manöver im Operativen sind selten produktiv. Man sollte immer im Auge behalten, was man da macht: Machen kann man es nur in grossen Firmen oder Verwaltungen (oder, wenn niemand weiss, wie es wirklich geht), kleine Firmen können sich diese zusätzlichen, die Effizienz drückenden Mitarbeiter nicht leisten. Grosse Firmen beherrschen den Markt. Wo es grosse Firmen gibt, gibt es keine Kleine (oder Aufkaufkandidaten). Was die Grossen nicht machen, wird lange nicht gemacht. Jetzt beginnt der Markt (übrigens, von den Grossen bewusst herbeigeführt, um z.B. so lange wie möglich von einem Produkt profitieren zu können) zu stagnieren. Stagniert ein Markt, nimmt er andere mit – was passiert jetzt wohl?

Mit dieser „Arbeitsmoral“ (das wird hier in Anführungsstriche gestellt, weil es letztlich eine Art Schmarotzertum ist, zu mindest aber der Korruption Vorschub leistet: wenn etwas wirklich wichtig ist und erledigt werden muss (aber keine acht Wochen Zeit sind) und dieser Menschen nicht umgangen werden kann – was macht man dann?) können ganze Märkte ruiniert.

Märkte funktionieren nur, wenn Gut oder Leistung gegen Geld getauscht werden. Alles andere schadet allen und ist letztlich Betrug an der Firma, am Markt und an der Gesellschaft.

Es gibt viele Gründe um „Arbeit zu spielen“. Wie so oft, ist der Weg in die Hölle mit guten Vorsätzen gepflastert. Dinge wie die acht-Wochen-Frist, werden zum Teil sogar in Management-Seminaren gelehrt. Da stecken oft kollektive Erlebnisse dahinter.

Solche kollektive Erlebnisse benötigen Menschen, die sich untereinander und miteinander beschäftigen. Ihre (alles einnehmende) Aufgabe ist ihre Gruppe – alles andere nur Quatsch. Sie bilden eine in sich geschlossene Gruppe und separieren sich „von den Anderen“ die, da sie nicht zur Gruppe gehören, sind sie zu Erziehende und zu Belehrende und alle zu ergreifenden (oft rechtlich nicht haltbare) Massnahmen werden so gerechtfertigt. Menschlich beginnt das, indem die Gruppe sich über alle anderen stellt, es besser weiss und einen Auftrag hat, die anderen besser zu machen.

Letztlich haben wir es mit „leidenden WIR-Gruppen“ zu tun. Wie so oft, meinen sie selbst, dass sie keineswegs „leiden“. In diesem Kontext kann das auf mehrere Arten interpretiert werden: „Denn sie wissen nicht, was sie tun“ oder „Sie wollen genau das erreichen, selten aus konstruktiven Gründen, mit Ausnahme ihrer Gruppe“.

All dies stellt sich ein, wenn zu viel Personal im Spiel ist und damit Zeit ist, dass sich Gruppen bilden können. Da auch diese erkennen, dass es zu viel Personal gibt, wollen sie sicher sein, dass sie weiterhin zum Personal gehören, und sichern sich durch diese Gruppe ab. Aus einem Übermass entsteht so eine existenzielle Angst, ein gefühlter Mangel, um diesen abzuwehren wird scheinbar eine Flucht in eine Gruppe nötig.

Diese Prozesse sind schleichend. Das passiert. Die Reaktionen sind nachvollziehbar – aber fatal. Die Effizienz der Mitarbeiter sinkt, der Markt wirkt bedrohlicher, die „Reaktionen“ heftiger und man sieht sich unvermittelt in einer Krise und Kampf.

Reorganisation würde helfen. Das „überzählige“ Personal baut neue Standbeine auf. Jetzt ist es an der Zeit, dem Personal echte Chancen zu bieten und Möglichkeiten einzuräumen. Die eigentlichen Aufgaben werden wieder zügig und stabil erledigt, die Mitarbeiter engagiert und die Firma hat ihr Hauptprodukt gefestigt und ein oder zwei neue Standbeine oder Ableger gemacht. Oft braucht die eine oder andere Firma dann mehr Mitarbeiter – kann aber aus den bereits gemachten Fehlern gelernt haben und es diesmal besser machen. Statt Entlassen Chancen geben. In einer gesunden Wirtschaft funktioniert das und hilft allen – in protegierten Märkten wird das verweigert.

Gibt es „Arbeit spielen“? Ja. Kommt das oft vor? Je grösser die Firmen, umso häufiger. Bei kleinen Firmen kann es bei Forschung und Entwicklung ähnlich aussehen solange die Ziele unbekannt sind oder Wege gesucht werden. Das sollte nicht verwechselt werden.

Grosse Firmen brauchen Routine um effizient zu werden, nur so werden die Arbeitsprozesse stabil und sicher. Allerdings werden so auch gewachsene Strukturen gemacht. Gewachsene Strukturen bauen entweder auf Gewohnheiten oder Kompromissen auf. Nach einer gewissen Zeit werden es zu viele. Viele wollen sich damit nicht herumschlagen und das „ein für alle Mal“ klären. Dann wird ein „fester Weg“ vorgeschrieben, den die Mitarbeiter regelmässig umgehen müssen. Die Prozesse werden komplizierter und dauern länger. Das ist sicher der falsche Weg.

Ein Mann, auch, wenn er teuer ist, der regelmässig die Prozesse analysiert und sich die Arbeiten anschaut (am besten, indem er eine Weile mitarbeitet), nimmt man das ernst, sind alle glücklich – und sehr produktiv.

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