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Kann das Werden bei der Personalarbeit helfen?

4. Januar 2016

Ja und Nein. Die meisten Menschen sind nur in der Lage mit Menschen „ihrer Art“ zu erkennen. Die erste Lehre aus dem Werden bedeutet: Nach dem Werden kann man nur wenige Menschen wirklich beurteilen. Meist liegt man sogar doppelt schief: Alles was man bereits hinter sich gelassen und alles, was noch vor einem liegt, kann nur schwer einschätzen und bewerten.

Ist einem das bewusst, dann kann der Fehler minimiert werden. In den meisten Fällen werden beide Ergebnisse jedoch zur Absage führen. Dabei ist es für jedes Team nur gut, wenn drei benachbarte Ebenen vertreten sind. Denn diese streben in aller Regel eine Lösung an, die oberhalb der gemeinsamen Leistungsfähigkeit liegt. Dieses unerwartete Phänomen basiert auf der simplen Tatsache, dass das, was man selbst gut kann, leicht umgesetzt werden kann, das, was man noch nicht erledigt hat, ist die aktuelle Herausforderung. Und auf die stösst man bei jedem Projekt.

In wenigen Fällen habe ich ein kleines Seminar in Sachen Werden durchgeführt (das hiess immer anders) und es führte in allen Fällen dazu, dass sich ein Sprung in Sachen Werden einstellte und dieser direkt die Qualität der Produkte verbesserte.

Hier ein Beispiel: Leidende Gruppen kennen eine absolute Meinung, gegen die von niemandem und nichts verstossen werden darf. Das Werden kennt jedoch auch andere Meinungen und Lösungen. Sich mit dem Werden zu beschäftigen führt in aller Regel dazu, dass man sich leichter in andere einfühlen kann, das führt dazu, dass zumindest situativ, andere Meinungen und die eigene Meinungen toleriert und sogar darauf eingegangen werden kann. Das simple Wenn-Dann-Denken setzt nun eine Kaskade von Fragen auf, die an der nächsten Stufe achselzuckend zum Stehen kommt. Sind drei Ebenen vorhanden, dann ist die vierte die blockierende. Das Team kann mehr leisten, als es den einzelnen Mitgliedern möglich gewesen wäre – auch mehr, als dem, das die höchste Ebene lebte, denn die Fragenkaskade treibt auch sie / ihn über ihr / sein bisheriges Limit hinaus.

Dass dem so wird, benötigt es jedoch auch die Teambildung. Diese beginnt mit der Auswahl der Beteiligten, geht über einen Plan, wer aus dem Projekt mit welchem (persönlichem) Gewinn gehen wird, und wann was wie gemacht werden soll. Dazu die notwendige Flexibilität, da kein Plan direkt umgesetzt wird.

Die Teambildung war früher eine wichtige Aufgabe, heute wird sie vernachlässigt – das sind alles Profis, die müssen zusammenarbeiten können, so lautet die einfache Begründung. Diese These vernachlässigt, dass jeder Mensch sich dann besser einbringen kann, wenn er auch ein persönliches Ziel verfolgen kann. Dass das das Geld sein soll, funktioniert nur bedingt. Um das andere einschätzen zu können, ist es jedoch die Kandidaten zu kennen. Besser zu kennen, als das in den kurzen Gesprächen oder vom Lebenslauf her machbar ist.

Darauf kam dann folgende Frage: Und warum kannst Du einen Lebenslauf und eine Ausschreibung besser interpretieren als jeder andere, den ich kenne? Weil ich ein alter Hase bin, die Arbeit kenne, die Aufgaben einschätzen kann, schätzen kann, an welchem Punkt die Auftraggeber stehen, was deren ungenanntes Ziel ist und welche Eigenschaft nötig sind, um das leisten zu können.

Das bedeutet, dass die, die heute Leute vermitteln, besser Teams aufbauen und diesen Teile der anstehenden Arbeiten übertragen sollten. Das wäre dann eine der schnellsten Arten, mit herkömmlichen Mitteln, eine IT Projekt umzusetzen.

Die aktuellen Formate leiden darunter, dass nicht das Projekt sondern einzelne Teilschritte im Fokus stehen. Das Projekt braucht ein Team, das die Aufgabe auch aus persönlichen Gründen lösen will, das drei bündige Ebenen des Werden aufweist und das die Teammitglieder beruflich weiterbringt, darüber hinaus sollten gewisse Spannungen im Team sein.

Das ist fasst der Gegensatz zum aktuellen Vorgehen, das davon ausgeht, dass Ruhe in der Arbeitsgruppe der Erfolg fördert. Solche Arbeitsgruppen erreichen meist nur eins: Sie gehen gemeinsam unter. Warum? Nehmen Sie an jeder gibt dieselbe Antwort – alle werden bei denselben Frage schweigen, auch, weil sie wissen, dass sie zwar Ideen haben, diese aber nicht dem Gemeinwissen der Gruppe entsprechen und deshalb nie umgesetzt werden würden (da neue Lösungen immer auch alle anderen Lösungen infrage stellen, setzt bei alten Kumpanen der Wunsch ein, diese zu schützen).

Je unterschiedlicher die Gruppen zusammengesetzt sind, umso unterschiedlicheren Aufgaben können sie gewachsen sein. Eingegrenzt wird diese Maximalforderung nur durch die Aufgabe selbst: Was ist die Aufgabe, wie soll sie gelöst werden, wen brauchen wir dazu?

Das ist wie beim Training: Es braucht die richtige, unterschiedliche und variierende Belastung um aus einem Mitarbeiter einen brauchbaren, einen guten und einen sehr guten zu machen ist die Projektfolge und die jeweiligen Teammitglieder relevant. Dieser Aspekt wird aktuell völlig übersehen.

Um die Personalvermittlung zu optimieren sind Kontakter nötig, die die Aufgaben und Firmen vor

Ort einschätzen können und aktuell auch die richtigen Menschen kennen oder finden können, die zu dieser Aufgabe, jenseits von CV und den anderen, „normalen“ Kriterien bewältigen. Arbeitskräfte zu Vermitteln ist keine Verwaltungsaufgabe. Projekte und Teams aufzustellen ist keine Frage des technischen, verwaltungstechnischen, wirtschaftlichen oder personellen Fragen: Es braucht schlicht das fachliche Verständnis und Menschenkenntnis. Bei letzterem kann das Werden helfen. Das andere kann gelernt werden. Mensch sein hilft.

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