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Rollen

Zur Zeit klagen viele, dass das Personal immer „aufmüpfiger“ würde, es seinen oft die, die schon immer „schwierig“ waren, aber auch einige, die bislang „ganz passabel“ waren, und es würde ärger und ärger. Ich soll dann sagen, was man da machen kann – aber das ist nicht mein Bereich, auch wenn man das meinen könnte, wegen dem WERDEN etc., das kann nur erklären, warum sich jemand so verhält und dass es geändert werden kann, wenn der Betroffene es will und sich viel Mühe gibt.

Als Externer habe ich mit den folgenden disziplinarischen Themen eigentlich nichts zu tun. Wenn ich scheinbar irgendwas besser mache als andere, liegt das wahrscheinlich nur daran, dass ich zuhören und gelegentlich tragfähige Lösungsvorschläge unterbreiten kann. Zudem bin ich seltener vor Ort und biete Perspektiven an, die machbar erscheinen. Vielleicht liegt es einfach daran, dass ich es vermeide der Übermittler schlechter Nachrichten zu sein.

Doch in diesem Fall geht das leider nicht, denn es ist in den meisten Fällen so, dass einige scheinbar der Meinung sind, dass sich Gegner gebildet haben, das ist ein Fall für einen Konfliktberater, das ist nichts für einen Berater der IT. Alles, was ich versuchen kann, ist, es ein bisschen verständlicher zu machen. Wie so oft, ist es Gruppendynamik und -konflikte.

Wen ein Weltbild nur auf Rollen basiert, dann ist die Persönlichkeit sehr wahrscheinlich schon früh gebrochen und manipuliert worden und darauf eingeschworen worden, nur auf die „Einhaltung der Rollen zu achten“ und „dass sie nichts, die Gruppe und die Rolle alles“ sei; was sie in diesem Zustand dann auch sehr engagiert tut, da sie nun das Leid mit Zins und Zinseszins verteilen darf, das sie selbst erlitten hat. Sie glucken immer zusammen, sie tun sich schwer damit allein zu sein – und hier entstehen dann die ersten Probleme, denn die Rollen sind ihrer Ansicht nach immer wichtiger.

Wenn sie Familie haben, dann geht diese vor und sie kommen aus ihren Rollen nicht mehr heraus, ein gutes Beispiel ist die Rollen des „Herr im Hause sein“, dazu gehören dass „sein Wort Gesetz“ ist, vor seiner Familie wird er nie „ja Chef“ sagen oder sich unterwürfig oder auch nur kooperativ verhalten, ganz im Gegenteil, er wird versuchen, dass es „so aussieht, als hätte er das Sagen“.

Hat er keine Familie und kann nicht auf Bekannte oder Freunde zurückgreifen, dann beginnen viele von ihnen damit, die Chats, Video-Konferenzen und Telefonate zu komplizieren, zu dominieren und zu bestimmen; es sind oft die, die vorher unauffällig waren und machten, was man ihnen sagte. Sie sind meist der Grund, warum die Leute Hilfe haben wollen, denn sie stehen kurz davor, ihnen wegen „disziplinlosem Verhalten“ zu kündigen.

Es gibt noch weitere spezielle Situationen, aber hier sollen nur diese beiden kurz behandelt werden.

Im ersten Fall hilft es oft, sich an feste Zeiten zu halten und ihn bestimmt zu beauftragen, dass bei diese Gesprächen kein Familienmitglied anwesend sein darf – übrigens, ein Arbeitsspaziergang ist eine gute Möglichkeit.

Leider fallen solche Leute oft durch sehr laute Stimmen auf, das liegt meist daran, dass sie zeigen wollen, dass sie nichts zu verstecken haben und jeder hören kann oder soll, was sie zu sagen haben, denn sie meinen, dass sie das Sagen haben – Geheimes oder Sicherheitsrelevantes darf dann nicht besprochen werden, auch nicht in der Wohnung, denn dann hört freilich die ganze Familie und die Nachbarn zu. Das ist eines der weiteren Probleme und das fällt oft erst auf, wenn man im Homeoffice ist. Auch in diesem Fall wird angerufen.

Da für diese Leute der Schein wichtiger ist als das Sein, sind diese Mitarbeiter meist sehr gut ausgestattet und könnten im Homeoffice oft sogar effektiver sein, als vor Ort, aber da sie „seit kurzem“ so rumbrüllen, werden sie zur Gefahr für die Firma oder Abteilung und man darf ihnen nichts mehr anvertrauen.

Wer die Situation retten will, sollte den Mitarbeiter zu einem Gespräch am besten einbestellen oder sich im Freien und auf „neutralem Boden“ treffen; es sollte einen nicht wundern, wenn bei diesem Treffen der Mitarbeiter wieder „ganz der alte“ zu sein scheint, denn er ist nicht in der Familie und weiß meist, dass es in letzter Zeit nicht so gut lief. Im Gespräch wird kurz und bündig die Situation, ihre Ernsthaftigkeit und was noch fehlt, um zu welchen Konsequenten zu kommen, nachdrücklich dargestellt.

Wie gesagt, feste Telefonzeiten können helfen, aber da nicht bekannt ist, wie er sich beim Arbeiten verhält (ich habe mal einen erlebt, der sich den Code vorgesungen hat (singen konnte er nicht!)), bleibt das Sicherheitsrisiko leider bestehen, das heißt, er wird an anderen Dingen arbeiten. Diese Konsequenz wurde meist schon erreicht. Doch das muss nicht schlecht sein, der Tapetenwechsel tut vielen gut und wenn man ihn wählen lassen kann, kann er im Homeoffice ein sehr guter bleiben, meist hilft auch, dass man sich ein oder zwei Halbtage im Büro trifft, das reduziert die Telefonate.

Bei den Kandidaten, bei denen die Arbeitskontakte mittlerweile die einzigen sozialen Kontakte sind, sieht es etwas anders aus, zum einen drohen sie zu „vereinsamen“, zum anderen senken sie die Effizienz aller. In dem Fall kann sich ein Arbeitgeber glücklich nennen, wenn er zwei mit diesem Symptomen hat und diese zusammenbringt, i.d.R. erkennen sie sich schnell und gibt man ihnen die Gelegenheit, kurz unter sich zu sein, haben sich zwei oder drei gefunden. Und man hat eine Echo-Blase geschaffen, das bedeutet, dass man sich damit ein größeres Problem schaffen kann, denn wenn sie sich zusammentun, wird für sie diese Gruppe immer wichtiger und die Umwelt leider zu „den Anderen“ damit auch die Firma und Abteilung und dort können sie „den anderen auch am meisten“ schaden – doch das benötigt das entsprechende Weltbild, die Echo-Blase fördert dieselben leider.

Doch auch in diesem Fall gibt es eine oft erstaunlich wirksame Lösung: Im virtuellen Büro kann jeder Mitarbeiter einen Aufenthaltsort angeben und es gibt Räume wie Kaffeeküche und Kantine in denen Raum für privatere Gespräche ist.

Einer, der das einrichtete, rief nach zwei Wochen an und fragte nach „warum einige wenige, die fast nur in der Pause oder der Kantine „herumhängen“, die allgemeine Effizienz sogar drastisch zu steigern scheinen?!?“.

Es wurde vorgeschlagen, dass er eine neue virtuelle Abteilung „Fragen und Antworten“ einrichten solle und diesen Mitarbeiter dort temporär einen neuen Wirkungskreis zu (x%) zu geben und alle Mitarbeiter aufzufordern, bei Fragen, die sonst in der Kantine und der Kaffeeküche „geklärt“ wurden, dort zu besprechen. Zwei Wochen später kam die erstaunte fast telegrafische Anfrage: „Nachfrage ist exorbitant, allgemeine Effizienz noch weiter gesteigert, Nachfrage der neuen Abteilung gigantisch – warum?“ Der Effekt ist eigentlich bekannt aber hier sollen einige Momente verdeutlicht werden:

Es gibt in offenen Gruppen immer Menschen, die gern um Rat (weniger um Tat) gefragt werden oder denen in einem kurzen Plausch auch „Emotionales“ anvertraut wird – und die das „Emotionale“ handhaben können, wodurch Konflikten vorgebeugt und Verständnis bzw. Empathie und Kooperationbereitschaft gesteigert werden (in einem Scrum Team ist das eine der Rollen des „Masters“) und es gibt Mitarbeiter, die gerne von anderen Mitarbeitern bei Fragen, wie man diese oder jene fachliche Frage klären könnte, konsultiert werden. I.d.R. meiden diese diese Orte, weil sie genau wissen, dass sie nicht mehr herauskommen, aber dann bekommen sie eben Besuch im Büro – weit seltener, aber ausreichend oft, dass ihre „Effizienz“ sinkt – sie werden oft falsch beurteilt; übrigens, neben diesen „internen Beratern“ werden auch „externe“ benötigt.

Im vorliegenden Fall wirken Kaffeeküchen und Kantinen wie eine solche „Beraterstelle“ ohne den „Makel“ dass man sich an eine „Spezialisten“ gewandt hat, was für Rollen-Weltbilder immer einen Makel darstellt, da der Mann „gottgleich“ „immer alles alleine lösen“ kann, den „Schein zu wahren ist dabei wichtiger, als das meiste andere“. Wenn „private Gespräche“ im geschäftlichen Kontext erlaubt sind, wirkt das wie ein Ventil, das den Druck aus den einzigen Gesprächen nimmt, die es für einige in dieser Zeit gibt – man kann wieder arbeiten und die Rollen vergessen und: „Ja!, man macht während der Arbeit Pausen und trifft dabei andere – was ist dabei?“.

Ich wurde gefragt, ob es eine gute Idee wäre, dort „professionelle Helfer“ einzuschleusen?“. Nein war meine Antwort. Dass ein interner Berater dort gelegentlich vorbeikommt, lässt sich nicht vermeiden, gehört quasi dazu, auch externe Berater können ganz normal sein, aber Leute, die sich für „auffällig gewordene Mitarbeiter aktiv interessieren“ fallen nicht nur auf, sie verschärfen die Situation, sie nutzen dann nichts, denn die Betroffenen meiden dann einfach diese Räume.

Fazit: Es gibt viele Gründe warum Mitarbeiter ihr Verhalten im Homeoffice ändern – allein die neuen Umstände sind Grund genug. Bei manchen eskaliert es aber, oft, weil die Situation zu Hause einfach schwieriger ist; überraschender weise tolerieren das aber die meisten und führt nur zu Fragen der Organisation. Schwierig wird es, wenn Mitarbeiter in einen anderen Rollenkonflikt geraten: „Der Chef der Familie duldet jemanden über sich?“ oder „die Arbeit wird zum Ersatz der sozialen Kontakte und dabei wirkt sich ein bislang unentdecktes oder verborgenes Weltbild aus“.

Kann der „Chef“ den Schein nicht wahren, wird er infrage gestellt; kann ein „kommunikativer“ aber auf „Rollen reduzierter“ Mensch seine Rollen nicht mehr „ausleben“ „trägt er sie in die Arbeit“ und scheint sich zu verändern, „leider oft und so stark, dass sie nicht mehr tragbar sind“.

Es bieten sich zwar relativ einfache Lösungen an, aber oft bleiben Risiken bestehen oder es bleiben nur Teillösungen bzw. gibt es keine Garantie, da der betreffende Mensch sich frei entscheiden kann. Wie es ausgehen wird, entscheiden beide Betroffene, denn nur sie können es gemeinsam lösen – gibt es auch nur einen, der sich querstellt, dann funktionieren das nicht, denn in der IT und vielen anderen Bereichen ist „Sein und Kooperation“ mittlerweile wichtiger als der „Kampf um den Schein“ – was Rollen letztlich ausmacht.

Kurz und fündig

Gibt es mehr als die zwei bereits genannten Typen von „Weltbildern“? In einem sehr groben Raster kann man vier Typen definieren, ich verwende hier die im Block bekannten Überbegriffe des WERDENs:

  • ICH: Impulsiv, affektiv, ignoriert andere, kann gut allein, lebt meist ohne Bezug zu anderen. Das ICH sollte nicht mit Egoismus verwechselt werden, denn zum Egoismus gehört, dass es einen „Kampf um Ressourcen und dass die eigene Person privilegiert bzw. über alle andere gestellt wird“. Das ICH lebt einfach vor sich hin – aber nicht im „Hier und Jetzt“; und es erklärt sich nicht die Welt, es ist einfach in der Welt.

    Es ist für sozial lebende Arten wie Menschen nicht relevant, allerdings kann es passieren, das sich einzelne Personen, im ICH wiederfinden – das ist aber selten.
  • DU: Es reduziert die Welt auf drei Einheiten: die eigene Person, die eigene Bezugsgruppe, die Anderen. Die eigene Person und die eigene Bezugsgruppe bilden ein Tandem oder eine Einheit – im Gegensatz zu den Anderen. Da nun mehrere Menschen zu synchronisieren sind, werden „Erklärungen der Welt“ nötig (sogn. „Narrative“ lateinisch für Geschichten) aber auch für Überzeugungen, Rituale und Zeremonien. Es liebt einfache Lösungen und tendiert zur Parole etc..

    Dieses Weltbild basiert maximal auf Alltagserfahrungen, fundiertes Wissen gibt es nicht (oft wird es diskreditiert, geleugnet und / oder bekämpft) und große Teile basieren auf Mythen oder sind frei erfunden. Treffen zwei Narrative aufeinander gewinnt entweder der bessere Rhetoriker meist aber das Faustrecht.

    Das DU wird problematisch, wenn die eigene Person und die eigene Bezugsgruppe zu sehr verschmelzen, und weil dieses Weltbild die Welt zweiteilt: Die eigene Bezugsgruppe und die Anderen oder: Gut und Böse. Wer so denken muss, kann in bestimmten Situationen nicht anders als „böse“ zu sein, das wird meist dadurch erklärt, dass die Anderen so schlecht waren, dass sie einen „dazu gezwungen“ haben; das führt dazu, dass alles Schlechte / Böse den Anderen zugeordnet wird und diese dann ganz allgemein zum Sündenbock und „Opfer jeglicher aggressiven Ventilhandlung“ werden. Das DU wird sich oft selbst zum Feind, da die Anderen einen meiden, werden andere aus der eigenen Gruppe zu deren Ersatz, dadurch wird die eigene Gruppe immer kleiner – und kann zum Schluss verschwinden. Nicht nur aus diesem Grund setzt das DU auf Masse, kriegerisches, Gewalttheorien und Helden spielen wichtige Rollen. Zudem bilden sich im und durch das DU Hierarchien, Macht, Funktionäre, Status, Gesellschaftsklasse und Untergruppen etc.
  • WIR: Das Narrativ erklärt „irgendwie“ die Welt, das WIR hält sich an „belastbares Wissen“, es ermöglicht Digitalisierung und Automation, beides ändert die Arbeitswelt und wirft damit Fragen auf, wie diese neue Welt organisiert werden soll. Manche fühlen sich in der alten Welt ganz wohl oder wollen alte Privilegien schützen, sie wollen alles im DU belassen bzw. ins DU zurück. Andere können nicht anders und wollen sich den neuen Herausforderungen stellen, der Weg dazu ist meist „weg vom Narrativ und fataler Gruppendynamik, und hin zum belastbaren Wissen, Wissenschaft und konstruktiven Arbeitsprozessen in Kooperation“. Der Unterschied zwischen dem DU und dem WIR liegt in der Organisation und der Art, wie kommuniziert wird. Für so manchen ist das ein einfacher und pragmatischer Wechsel der Paradigmen, für andere ein „Kampf der Ideale“ oder „der Systeme“; dabei wird vergessen, dass es nur ein „operativer Wechsel“ ist, der sich zwar auf die allgemeine Organisation auswirkt – was letztlich aber Alltag ist: Gegen den die Gegner sich letztlich stemmen, ein Widerspruch in sich.
  • IHR: Im Prinzip beschreibt das WERDEN lediglich den Prozess, wie etwas Neues in das entsprechende Weltbild integriert wird, während das ICH, das DU und das WIR noch „mit und um den Umgang Regeln“ diskutieren, integriert das IHR Neues und Regeln ins Leben aller und souverän umgehen, im Prinzip mit ihnen spielen bzw. sie handhaben fast schon leiten und bestimmen.

Organisation im DU und WIR? Das DU basiert auf dem Narrativ, das letztlich frei erfunden sein kann und wenn zwei Narrative konkurrieren gibt es kaum eine Möglichkeit zu beweisen, welches der Narrative „Recht“ hat – zwar versucht man es mit Worten und einer Debatte, kommt es aber hart auf hart entscheidet letztlich die Gewalt oder das „Gottesurteil“. Im DU und in der Welt der Narrativ entscheidet das Faustrecht darüber, welches Narrativ gewinnt. Das DU basiert auf Gewalt, weil es keine andere Basis für Entscheidungen kennt und / oder zuläßt. Wer im DU etwas organisieren will, kommt um Macht, Masse, Hierarchie, Klassen und Status etc. nicht herum.

Im WIR wird aus Macht das Können der Spezialisten; aus Masse kleine Teams, aus Hierarchie wird Kooperation; aus Klassen werden individuelle Eigenschaften Einzelner; aus Status wird der kurze aber glückliche Moment, in dem man sich als Spezialist erweist – nicht behauptet.

Arbeiten im DU basiert einmal darauf, dass „jeder alles kann“ und „überall eingesetzt werden kann“ das war bereits bei den Nomaden so, denn jeder wollte mit kleinem Gepäck reisen, deshalb machte man so viel wie möglich aus dem, was vor Ort war; beim Ackerbau konnten auch die meisten jede Tätigkeit durchführen; selbst in den Hauswirtschaften wurde das verlangt allerdings gab es auch die Hierarchie; dieses Prinzip rettete sich über das Handwerk bis in das Zeitalter der Industrie, solange viele Menschen zu organisieren waren. Der Begriff Kooperation bedeutet hier oft eher Loyalität. Im DU wird vieles schnell zum Befehl bzw. zur Parole. Durch die Hierarchie entstehen Untergruppen mit den entsprechenden Dynamiken; sowie Funktionärsgesellschaften.

City/SynErgy (C/SE) / Pandemie / Mobilität

Was ist City/SynErgy? Mitten auf einer großen Straße fährt man mit dem Fahrrad und bleibt trocken obwohl es regnet, weil über einem ab Pfeilern und an einem Leitsystem zwei Röhren montiert sind, in denen Kabinen Menschen ohne Zwischenstopp oder Stau von A nach B bringen. Man bewegt sich rasch, meist zwischen 60 und nun rechnerisch sind 400 km/h möglich, in den meisten Städten ist man in Minuten am anderen Ende der Stadt.

Die Röhren und die Kabinen sind aus durchsichtigem Plastik gemacht, nach vorne und hinten erkennt man die groben Umrisse der Gebäude, ebenso zu den Seiten, nur direkt nach links oder rechts sieht man etwas mehr aber keine Details und weil man so schnell unterwegs ist – man sieht nicht wirklich was. Man kann sich orientieren aber nichts und niemanden „beobachten“.

Es gibt eine App über die eine Kabine bestellt wird, in – sagen wir – zehn Minuten an die gewohnte Position direkt vor der Wohnung und man sagt, wohin es gehen soll. Da (nahezu) alle Fahrten bekannt sind, können diese so geplant werden, dass es weder Stau noch Zwischenstopps geben wird.

Da C/SE die Mobilität über die Straße verlegt, sinkt das Unfallrisiko und der Aufwand für die Steuerung etc. Es schafft Platz auf der Straße und kann so den Autoverkehr (ja, es kann sein, dass es den noch geben wird, aber er wird sehr viel weniger sein und in den Wohnquartieren wahrscheinlich nicht mehr geduldet werden) entlasten.

Im Blog finden sich weitere Details zu City/SynErgy, hier nur noch, dass die Kabinen ca. 2x2x2 Meter groß geplant sind und man kann sitzen oder sich anlehnen.

Wie wirkt C/SE in einer Pandemie? In einer Pandemie verbreitet sich eine (neue?) Krankheit weltweit direkt von Mensch zu Mensch. So oder so droht der Stillstand des gesamten öffentlichen, privaten und wirtschaftlichen Raums, denn wenn alle krank sind, kann auch niemand mehr etwas machen. Besser ist es, wenn die Krankheit erkannt wurde, nur die direkte Umgebung zu isolieren und die Menschen zu vereinzeln und die Kontakte zu minimieren.

Man kann die Kabinen von C/SE zusammen mit anderen nutzen, in einer Pandemie aber nie mit Fremden. Bei einer Schmiereninfektion bleibt man einfach in der Mitte stehen, lehnt sich nicht an und setzt sich nicht, man behält die Maske auf und fasst nichts an – dann kann eigentlich nichts passieren. Wenn auch Aerosole infizieren können, gelten die gleichen Regeln und die Kabinen stellen die Lüftung höher ein. Zwischen zwei Kunden könnten UV-Lampen die einfach gebauten Kabinen schnell und sicher desinfizieren.

Damit würde C/SE individuelle Mobilität für jedermann von Haustür zu Haustür ohne Aufenthalte oder Zwischenstopp ermöglichen, in einer Pandemie wäre das ein wichtiger Punkt, kein Treffen im Taxi oder öffentlichen Verkehr, Bahnhof, Flughafen oder Tankstelle, selbst ins Krankenhaus kann man fahren, da die Kabinen dort leicht desinfiziert werden können. Sich auf der Fahrt anzustecken ist unwahrscheinlich, die Mobilität könnte damit jederzeit aufrechterhalten werden. Ob und wenn wem was wann erlaubt ist, ist und bleibt eine Entscheidung der Politik. In einer Pandemie wäre C/SE hilfreich aber auch sonst schafft es Platz in der Stadt, ist nahezu emissionsfrei, reduziert die Unfallgefahr, kann viel fürs Klima machen – sich einfach mal im Blog umschauen kann sich lohnen.

Home Office

Es wird heiß diskutiert. Alle digitalisierten Arbeiten könnten auch zuhause, im Hotel, im Bürokomplex um die Ecke oder wo auch immer erledigt werden – sofern die Umgebung stimmt, die Ressourcen vorhanden sind und die Sicherheit eingehalten werden kann.

Gleichzeitig die Kinder zu betreuen und zu arbeiten sollte man vermeiden, denn dann leidet meist beides. Um die Mobilität zu reduzieren, könnte man auch im Hotel oder Bürokomplex gleich um die Ecke arbeiten.

In der IT geht sehr viel im Home-Office, denn die meisten sind zu Hause gut ausgestattet oft gibt es sogar einen separaten Raum, die meisten können sich in das Netz der Firma einloggen und mit den gewohnten Werkzeugen und Umgebung weiter arbeiten. Routinearbeiten und Tätigkeiten, die zum Flow führen können, oder Telefonate, werden im Home-Office oft sogar besser und schneller erledigt.

Alles rein Fachlich / Sachliches kann gut digital diskutiert werden, hier reicht eine fast rein verbale Kommunikation aus. Wenn aber nicht nur auf Worte sondern auch auf andere mögliche Reaktionen geachtet wird und darauf direkt das eigene Verhalten geändert wird, das verlangt eine direktere Form der Kommunikation – digital kann man bereits durch schlechte Bild- und / oder Tonqualität so viel Information verlieren, dass bestimmte Gespräche nicht mehr erfolgreich geführt werden können.

Aber auch die übliche Verzögerung, kann kritisch werden, einfach weil man scheinbar zu spät reagiert – dann kann es schon vorbei sein, weil die Entscheidung bereits getroffen wurde. Das gute alte Telefon ist schneller und stellt eine klare Verbesserung dar. Dies ist der Grund, warum man immer häufiger sieht, dass über das Telefon gesprochen wird, am Rechner dann irgendwo ein winziges Live-Kamera-Fenster steht und i.d.R. zusammen an Dokumenten gearbeitet wird.

Erfolgreich agil organisierte Teams kommen mit der Situation gut zurecht, bei ihnen zeigen sich die sozialen Aspekte der Arbeit wie die werktägliche räumliche Distanzierung vom Partnern, andere gesellschaftliche Kontakte, andere Umgangsformen, andere Rituale – das dauert eine Weile, bis sich das einschleift und sorgt für so manchen peinlichen und / oder lustigen Moment.

Was scheinbar ein Sexvideo ist, ist oft genug eine Ritual nach einer Auseinandersetzung zwischen Partnern, das beginnt mit einem derart starken Impuls, da vergisst man schlicht die Umwelt – und, dass da eine Kamera ist … war … noch läuft … es tut so gut. Übrigens liebe Moderatoren, wenn das passiert, dann bitte unmittelbar die Verbindung trennen (evtl. den neuen Link schicken). Einer jungen Kollegin, die sich seit etwa einem Jahr mit ihrem Freund eine Wohnung teilt, passierte das wie folgt: Es gab beim Frühstück eine kurze aber heftige Diskussion über etwas Alltägliches, aber es vielen deftige Worte. Zwei Stunden später wollte / sollte ihr Partner einkaufen gehen, wie immer verabschiedete er sich mit einem kurzen Bussi auf die Wange – aus dem affektiv von beiden ein Kuss und dann … wurde. Seit diesem Ereignis verabschieden sie sich hochoffiziell, bevor sie zur Arbeit geht und die Tür bleibt geschlossen und wird nur noch von ihr geöffnet. Rituale eben, aber man bleibt ja Mensch – manchmal ändern sie sich.

Am besten erreicht man das indem man den „neuen Arbeitsplatz entpersonalisiert“ indem man bei einer Videokonferenz vor einer leeren Wand oder einem von hinten beleuchten Leintuch sitzt (um den privaten Bereich zu schützen) und immer bestimmte Gegenstände auf dem Schreibtisch stellt, wenn man arbeitet und diese wieder wegstellt, wenn die Arbeit vorüber ist, sowie mit Ritualen, Zeremonien und festen Arbeitszeiten.

Wenn es möglich ist, sollten diese von der Arbeit übernommen werden (zur gewohnten Zeit Anfangen, gleiche Pausen, bleiben Sie für die Kollegen in den Pausen ansprechbar, ein kleiner Plausch ist durchaus gut …) – übrigens, der Weg zur Arbeit gehört meist nicht zur Arbeit, viele fangen deshalb zu früh an und hören zu spät auf; das sind nicht nur Überstunden, auf die Dauer kann das zur Überbelastung führen, auch „gelegentlich eben nochmal die den Verlauf zu checken“ außerhalb der Arbeitszeiten, ist keine gute Idee.

Soweit der angenehme Teil bei diesem Thema. Gruppendynamik und Hierarchie dominieren den Rest des Posts. Ich wurde in der letzten Zeit häufig gefragt „warum funktioniert das bei uns mit der Agilität nicht?“. Folgt dem Satz noch ein „mehr“, besteht Hoffnung und man kann vermuten, dass sie einfach nur in alte Fahrwasser geraten sind, das lässt sich korrigieren.

Ist es die Gruppendynamik, wird es schwierig, ist es aber gar die Hierarchie, wird es komplex. Es gibt immer einen Weg zur Agilität aber er wird immer länger, evtl. so lang, dass es scheint, dass es sich nicht mehr lohnt. Der kürzeste Weg ist dann der beste: Harter Bruch mit dem bisherigen und ein kompletter Neustart. Erstaunlicherweise funktioniert das meist gut und schnell, denn da alles neu ist, gibt es kaum eine Möglichkeit wieder in alte Fahrwasser zu geraten. Da alles neu ist, gelten die alten Gruppendynamiken nicht mehr und da es Hierarchie in der Agilität nicht gibt, kommt von hier auch kein Ärger mehr – wenn man das korrekt durchführt. Doch das wäre ein anderer Post.

Es gibt einen klaren Unterschied zwischen gesellschaftlicher Entwicklung und Gruppendynamik, denn letzteres ist schlicht nur eine Möglichkeit oder Ausprägung von ersterem und Hierarchie stellt quasi nur eine eingefrorene Version der Gruppendynamik dar, meist um irgendwas zu bewahren oder etwas solang wie möglich hinauszuzögern. Das mit dem Stehenbleiben beginnt bereits in der Phase der Gruppendynamik. Um es kurz zu machen: Stehenbleiben verträgt sich nicht gut mit Agilität ebenso wenig mit sinnlosem Aktionismus.

Im Home-Office wird mancher Mitarbeiter zur Flipperkugel zwischen Hier-bin-ich-Chef-hier-kann-ich-sein und Ja-Chef. So mancher Mitarbeiter beginnt im Home-Office eigene Ideen zu entwickeln, wird vielleicht sogar rebellisch – „im Büro würden die sich das nie trauen!“, das hört man die Tage häufiger und sie wollen auf keinen Fall Home-Office. Das Fachlich / Sachliche tritt hier klar in den Hintergrund, meist schadet das dem öffentlichen Auftrag / dem geschäftlichen Erfolg – auch, wenn dieser Führungsstil der Massen, früher vielleicht nötig war, heute „arbeiten“ in der IT die Computer, es sind keine Massen von Menschen mehr, die noch zusammenzuführende Teillösungen liefern, die aktiven Teams organisieren sich heute anders, weil sich die Umstände geändert haben.

„Nach mir die Sintflut“ ist dann oft zu hören, es kann aber auch gut sein, dass die „Sintflut früher kommt“. Letztlich werden die Anhänger des alten Führungsstils selbst zu den oben bereits beklagten Flipperkugeln zwischen den „alten“ Wegen und den “neuen“ Werkzeugen (viele dieser Wege und Werkzeuge sind selbst schon ein Jahrzehnt alt), die meist wesentlich bessere Lösungen anbieten, sie fühlen sich geschützt, weil die Digitalisierung als unsicher gilt und solange der „Berg der vor ihnen liegenden Arbeit groß“ ist, sind sie ja „wichtig“.

In einem agilen Umfeld kann / darf / soll sich ein Mitarbeiter mit eigenen Meinungen und Ideen einbringen; im gruppendynamischen Umfeld wiederholen man Parolen, die von wenigen vorgeben werden; im hierarchischen werden Repressionen befürchtet. Für den hierarchischen Bereich ist Home-Office ein illoyales oft auch eine „experimentelles, betrügerisches und aggressives“ Ansinnen (dahinter steckt meist die Furcht vor dem möglichen Kontrollverlust); für die gruppendynamischen Umfelder sind es ein „unvernünftiger Widerstand gegen die, mit den besten Erfahrungen“; im agilen Bereich werden aus denen, die sich einen Überblick erarbeiten können, die gesucht, die eine bessere Lösung für ein bestimmten Thema liefern können als man selbst – wer das auf den Einsatz eines bestimmten Werkzeugs reduziert, verkennt, dass „Angelerntes“ nichts mit Wissen oder der Fähigkeit einen Weg von A nach C über B… zu finden, zu tun hat, denn das sind unterschiedlichste Arbeiten und das kann funktionieren – immer die Fähigkeit zur Kooperation vorausgesetzt.

Das Thema Home-Office gleitet schnell in andere Bereiche ab. Einfach bleibt es, solange einfache und routinierte Tätigkeiten von jedem Ort erledigt werden können oder in der IT Sprache „alles, was mit Entscheidungsbäumen abgearbeitet oder vorbereitet werden kann, kann und / oder sollte digitalisiert werden, erst danach wird der Mitarbeiter „gefordert“ sein, doch vieles kann / darf / soll weiterhin manuell geschehen: Eine alte Regel für Optimierung ist: 70% der Aktivitäten können meist automatisiert werden, will man mehr, rächt sich das meist, indem zu viele potenzielle Kunden abgewiesen werden müssen – man schadet sich selbst, wirtschaftlich ist manuelle Arbeit wirksam sofern nicht alles manuell erledigt wird.

Home-Office ist bei agil organisierten Teams gut wirksam; je gruppendynamischer oder hierarchischer es wird, desto ineffizienter wird es, manche sagen sogar, dass es kontraproduktiv wird. Das stimmt nicht ganz, denn Routinetätigkeiten oder Arbeiten, die einen Flow benötigen, werden oft trotz hierarchischen oder gruppendynamischen Umgebungen auf der Arbeit im Home-Office besser, schneller und zuverlässiger erledigt als im Großraumbüro. Selbst diese Formen der Organisation können vom Home-Office profitieren – wobei ich einige kenne, die es richtig falsch gemacht haben und andere, die es sehr gut gemacht haben.

Um es kurz zu machen: Der Erfolg von Home-Office und wie die Abteilung / Firma organisiert ist, hängen direkt von einander ab. Egal was wir wollen, es gibt ganz eindeutig eine systemische Frage, die allerdings mit dem „Kampf der Systeme“ nichts zu tun hat, denn beide sogn. Alternativen wie Kapitalismus und Sozialismus wollen letztlich eine „Elite“ etablieren, die das Sagen „für immer und ewig“ übernehmen; aber heute stellt sich die Frage „kooperativ und konstruktiv“ oder „egoistisch und destruktiv“ mit anderen Worten „gute Perspektiven gegen permanente, sinnlose Aggression“.

Je agiler gearbeitet wird, umso besser funktioniert das Home-Office aber auch, wenn es kleine, klare Aufträge, die man allein erledigen kann, gibt; je mehr soziale Momente dazukommen, umso häufiger muss man sich sehen, denn das mit den Parolen und Hierarchien funktioniert weit weniger gut, wenn sich jeder auf sicherem Terrain wähnt, dann werden vorschnelle, einsame und emotionale Entscheidungen getroffen werden, dann wird es rumpeln.

Weltbilder, kurz und fündig

Welche Rolle spielen „Weltbilder“? Jedes Weltbild wirkt sich auf jede Entscheidung aus, denn der Mensch entscheidet letztlich aus dem Bauch, eine reine Kopfentscheidung trifft man selten an; in der IT wurde das mal so ausgedrückt: „Die Erfahrungen des aktuellen Projekts wirken sich erst zwei oder drei Projekte später aus – denn erst dann wurden sie verinnerlicht.“

Welche Weltbilder gibt es? Mehr als es Menschen gibt. Allerdings kann eine Hierarchie von Gruppen von Weltbildern aufgestellt werden.

Zumindest welche Übergruppen gibt es bei Weltbildern? Da gibt es eine grobe Trennlinie: Erfahrung oder belastbares Wissen. Wer mit Erfahrungen arbeitet, braucht diese nicht zu begründen, denn „er ist von allen der Erfahrenste, bzw. der, der es am besten versteht, und die Anhänger dieses Weltbild wollen zügig Antworten / Lösungen auf aktuell drängende Frage bekommen, an Erklärungen sind sie eigentlich nicht interessiert, dieses Weltbild setzt auf zentrale, absolute Führung und toleriert Willkür.“; „die mit belastbarem Wissen arbeiten setzen auf Kooperation, betrachten die Situationen und Entwicklungen, sie erarbeiten frühzeitig und gemeinsam Lösungen“.

Kann man das kürzer sagen? Die „Erfahrenen“ setzen auf „den Einen“, Größe bzw. Masse, Aktionismus und Parolen; die anderen setzen auf belastbare Fakten, erarbeiten die Datenmodelle, mögliche Szenarien und Reaktionen frühzeitig gemeinsam und quasi bereits im Vorfeld, ihr Ziel ist es (weit) vor der Krise einzugreifen und zu lenken.

Ginge auch „Zentrale, aktionistische Parolen vs. kooperatives Vorbereitet sein“? Wenn man so will und die Nähe zur Parole übersieht. Zudem ist zu beachten, dass es heute nicht mehr um das „versus“ oder um ein paralleles Nebeneinander beider Weltbilder geht, sondern um die Frage „in wie weit durchdringen und benötigen sie sich gegenseitig“?

Die Antwort auf die Fragen bitte auch noch. Jedes Element eines Gegensatzpaares bedingt und durchdringt das andere: ob etwas „hoch“ oder „tief“ ist, ist nur eine Frage des Blickwinkels, von unten sieht es „hoch“ von oben „tief“ aus, an der konkreten Höhe ändert der persönliche Blickwinkel nichts. In konkreten Fall ist zudem der Prozess des Umstiegs wichtig, sie sind quasi die Spaziergänge und damit die Wechsel der Blickwinkel im Steinbruch / Gelände.

Inwiefern werden diese Wechsel wichtig? Wie oben gezeigt ändert ein Blickwinkel nicht die Fakten oder nur selten – wohl aber die sichtbaren Lösungsmöglichkeiten, mit anderen Worten: Wer mehrere Aspekte einnehmen und verstehen kann, hat i.d.R. mehr Möglichkeiten, seine Welt wird größer und mächtiger.

Wie kommt es, dass es diese Weltbilder gibt? Als Nomaden reichten Erfahrungen (und deren Austausch) völlig aus. Auch lange Zeit nach der Entwicklung der Landwirtschaft – schon allein weil „jeder alles konnte“. Mit der Spezialisierung setzte dann der Übergang ein.

Was änderte sich? Die Kommunikation im Allgemeinen, zwischen den Spezialisten und dass sich überregionale Aspekte ergaben. Eine andere Kommunikation bedingt einen anderen Umgang.

Die Kommunikation im Allgemeinen? Zwischen den „Erfahrenen“ dient die Kommunikation fast ausschließlich dazu, sich gegenseitig die Zugehörigkeit zur Gruppe zu bestätigen, selbst zum Lernen wurden keine Worte benötigt, das passierte nebenbei und durch Abschauen. Kooperation benötigt neben fachlicher Kommunikation und Absprachen auch organisatorische oder übergeordnete, allgemeinere Formen der Kommunikation. Die Gruppe selbst wird immer weniger wichtig, bleibt deren Wichtigkeit oder z.B. die Willkür der zentralen Führung innerhalb der Gruppe wichtig, bleiben die Erfolge aus und alles tritt auf der Stelle oder macht sogar Rückschritte.

Die Kommunikation zwischen Spezialisten? Da es sie vorher nicht gab, wusste anfangs niemand, wie das geht, das war etwas Neues – und wie immer kann man bei Neuem Fehler machen. Und es war etwas ganz anderes, denn die alten Techniken und Ziele (z.B. die ständige Bestätigung der Gruppenzugehörigkeit und der Hierarchie, die Unterordnung und die Wiederholung der Parolen etc.) versagen jämmerlich; fachliche Gespräche erarbeiten Ist- und Sollzustand, in welcher Reihenfolge und wie man von einem Punkt zum nächsten kommt. Alles andere stört nur, kann sogar gefährlich werden und das Erreichen des Ziels verhindern.

Überregionale Aspekte? Die Berechnung des Erdumfangs in der Antike benötigte koordinierte Aktivitäten über mehrere Regionen hinweg; die Entwicklung von belastbarem Wissen benötigt die Falsifizierung (oder Bestätigung) durch Dritte und deren lokalen / regionalen Ergänzungen. Die Liste ist selbstverständlich nicht vollständig.

Gruppen

Sie sind allgegenwärtig und so gewöhnlich wie selten etwas, dennoch stehen sie in vielen Chats und Nachfragen im Zentrum, denn beim Umstieg von den alten Techniken zu den „neuen Techniken“ in der IT benötigen Kooperation statt wie gewohnt Hierarchie, bei den Gesprächen landet man dann schnell beim Stichworten „Gruppe“ und „Gruppendynamik“, weil im Zentrum der Gruppe sie selbst steht, was jede Kooperation letztlich unmöglich macht.

Was im Zentrum steht, verdrängt alles andere mindestens auf Platz II. Innerhalb der Gruppe ist dann der Status wichtig und verdrängt damit alles andere mindestens auf Platz III. Aufgrund des Status erledigen die mit weniger Status die Arbeit, meist nach akribisch vorgeschriebenen Verfahren, das verdrängt alles andere mindestens auf Platz IV. Die Liste kann meist um viele weitere Punkte verlängert werden.

Allein schon die Kommunikationskette, die Zahl der Interessen, durch die die Kommunikation läuft, zeigt, dass eine Kooperation nicht möglich ist, weil der Empfänger seltenst den originalen Text bekommt, dafür viel Verwaschenens.

Der erste Punkt ist demnach: Kooperation benötigt direkte Kommunikation auf Augenhöhe und über Gruppengrenzen hinweg.

Die Gruppe teilt die Welt in Innen und Außen. Alles Gute wird dem Innen zugeschrieben, alles Schlecht dem Außen. Das führt dazu, dass die Gruppe immer recht hat, alles gut regelt und das für immer und ewig geregelt hat. Wer in so einem Kontext lebt, tut sich mit Selbstkritik und selbst eine Meinung zu entwickeln schwer, für Kooperation ist das essenziell.

Der zweite Punkt umfasst demnach die Möglichkeit sich eine eigene Meinung zu bilden, dabei alles ständig kritisch zu hinterfragen (auch sich selbst und seine Motivationen). Das ist übrigens eine Voraussetzung für den ersten Punkt.

Zudem wird die „gute alte Zeit“, dieser Riesenaufwand aller Vorfahren und im Besonderen der eigene, verteidigt. Mitglieder dieser Gruppen neigen zur Konfrontation und Gewalt (übrigens nicht nur nach Außen), diese Gruppen sind rechthaberisch, starrsinnig und unflexibel. In der Kooperation ist es aber nötig offen zu sein, sich weiterentwickeln zu können und flexibel zu bleiben.

Der dritte Punkt ist das dominante/rechthaberische/manipulative Alltagsverhalten abzulegen und durch das Gegenteil zu ersetzen.

Für Gruppen ist die Größe wichtig, es gibt den permanenten Wunsch sie größer und stärker zu machen. Wer also in einem von gruppendynamischen getriebenen Überlegungen Kontext steckt, neigt dazu bei jedem kleinen Moment nach zusätzlichen Mitarbeitern zu rufen. Bei einem kooperativen Vorgehen wird die Größe schnell zum kommunikativen Flaschenhals, während man in der Gruppe die Massen mit Parolen und Rundschreiben leitet, sind alle Gespräche in der Kooperation individuell (das führt zu exponentiellen Wachstum).

Der vierte Punkt ist kleinere Gruppen bleiben länger effektiv, hierarchische Gruppen wollen immer nur wachsen.

Die Liste ist sicher noch nicht vollständig, zeigt aber wie weit entfernt die beiden Vorgehen von einander sind. Es gibt Coaches für Meinungsbildung und Kommunikation und dem Gruppendruck entkommt man zügig durch einen Entwickler-Pool. Zudem braucht es meist eine kleine interne Abteilung, die die neuen Techniken vorstellt und unterrichten kann. Ein Externer sollte beim Aufbau der kleinen Abteilung beraten und erste Vorschläge zur Auswahl der ersten Werkzeuge und Vorgehen helfen. Seine Tätigkeit ist dann in bestimmten Abständen nachzuschauen, wo man wieder in alte Fahrwasser geraten ist und freilich weiterhin zu beraten.

Die Vorschläge des Blogs kurz zusammengefasst

Seit 16.9.2020 Nachmittag stehen die Telefone nicht mehr still, es geht immer um die Ideen des Blogs, denn die Politik habe behauptet etwas für die neuen Technologien und hoffentlich bald neuen Exportartikel Deutschlands tun zu wollen. Da seien C/SE, IvaP und „framing farming“ (der Name wurde kreiert und steht für das „Ummanteln von Häuser zur Verbesserung der Energiebilanz und um „urban farming“ betreiben zu können) wohl die ersten Kandidaten.

Meist soll ich dann zur Aufbesserung des Gedächtnisses alles ganz kurz zusammenfassen.

C/SE steht für City/SynErgy und das wiederum für Synergien bei Infrastrukturen, Energie und Mobilität.

Ein paar Pfeiler an denen ein Leitsystem montiert ist, das Kabinen bewegt, um damit Menschen in Ballungsräumen von Haustür zu Haustür emissionsfrei und meist ohne Zwischenstopp zu befördern und das erstaunlich schnell: zwischen 60 und 120 km/h sollten auf den größeren Straßen möglich sein (kleiner Tipp: Einfach mal nachschauen wie weit es in der eigenen Stadt von Stadtrand zu Stadtrand ist, bei 60 km/h fährt man einen Kilometer in der Minute).

Weitere Anwendungsmöglichkeiten sind alles, was Kabel oder Rohre benötigt, sowie Mobil- und andere Funknetze.

An, zwischen oder über den Pfeilern kann man Erweiterungen anbringen. Photovoltaik, aber auch überraschendes wie Bassins, in denen z.B. Fische gezüchtet werden oder Algen, die liefern nicht nur Biomasse sondern können so einiges produzieren u.a. auch Wasserstoff und anderes chemisches und medizinisches.

IvaP steht für Individualisierbare vollautomatische Produktion. Am besten stellt man sich das als ein riesiges Gewusel von Roboterarmen, Werkzeugen und Werkstücken vor. Jedes Produkt kann individuell gestaltet werden (entweder macht man das selbst oder beauftragt jemanden damit), produziert wird es dann aber vollautomatisch und in der gewünschten Qualität und mit den gewollten Materialien.

Vollautomatisch kann man heute bereits Dinge machen, die man manuell nicht herstellen kann. Dennoch würde IvaP das Handwerk aufwerten, da nun alles perfekt, schnell und kostengünstig überall erstellt werden kann, werden die Eigenschaften manuell erstellter Produkte für Liebhaber und zum Luxus tendierende Menschen sehr interessant. Zudem wird das Handwerk zu einem Testfeld der Produktionsschritte werden und Ideen ausprobieren.

IvaP sollte dezentral betrieben werden, um vor Ort zu produzieren. Eine solche Fabrik benötigt nur wenig Menschen, aber da es so viele Fabriken (überall) gibt, wird IvaP mehr Menschen in Lohn und Brot stellen, als das in der Industrie heute möglich ist. Zudem werden die Löhne ortsüblich sein, dadurch fallen sie im Preis nicht auf.

IvaP schafft neue Arten von Arbeitsplätzen, der Produzenten hat mit den Produkten nichts zu tun, ein neues Produkt setzt nur eine Spitze in der Produktion. Doch je mehr Produkte zugleich und wie schnell es geht. Das ist bei so einem Gewusel und den sich ständig ändernden Kombinationen der Produkte – das benötigt kontinuierliche Weiterentwicklung und Optimierung der Produktion. Das kann knifflig werden, da werden Menschen eingestellt werden.

Da überall auf dieselbe Art produziert wird, können gute Ideen auch überall eingesetzt werden, jeder Einsatz bringt etwas Geld und da es weltweit und praktisch ab der Sekunde, in der sie freigegeben wurden, passieren kann, ist das eine weitere Einnahmemöglichkeit für den Produzenten und den Entwickler.

IvaP verschiebt das Risiko von der Kette Investor-Betrieb-Mitarbeiter auf das Produkt. Da sich der Produzent nicht mehr um die Produkte selbst kümmert, können das nun andere machen, neben Designern, Statiker, Materialwissenschaftler usw. werden mehrere weitere Menschen wieder lokal oder regional involviert.

Jeder kann jede Idee aufgreifen, nutzen oder weiterentwickeln – wie gesagt, das Produkt trägt das Risiko. Und jeder, dessen Idee benutzt wird, verdient daran, zudem sind viele Ideen auch die Lösung in anderen Situationen, die der Ideengeber selbst wahrscheinlich nie gefunden hätte. Und da alles auch in Massen produziert wird, reichen Anteile aus, die Masse macht es.

Doch das funktioniert nur, wenn man sich darauf verlassen kann – ein sicheres Netzwerk, Hard- und Software sind Grundbedingungen, die heute leider nicht immer und überall vorhanden sind.

Während IvaP erst durch Automation und Digitalisierung möglich wird, ermöglicht C/SE das framing farming“, da heute weder Blumen noch Lebensmittel, die an einer mit Autos vielbefahrenen Straße, gewachsen sind, verkauft werden könnten, wegen den Emissionen, das wird erst möglich, wenn die Emissionen reduziert wurden, dann kann man das machen – und C/SE kann das.

Framing Farming ummantelt ein Haus, um die Flächen für die Agrarproduktion zu nutzen. Es gibt einige praktische Nebeneffekte: Das Haus wird sommers wie winters gut isoliert, das reduziert die Heiz- und Kühlkosten, bringt aber etwas Geld ein. Da die Isolierung nun vorgelagert ist, kann man sie beim Hausbau herausrechnen ebenso den Wetterschutz und das Aufputzen. Pflanzen verdunsten Wasser, die dabei entstehende Verdunstungskälte kühlt die Umgebung evtl. die ganze Stadt ab.

All diese Vorschläge greifen ineinander und / oder bedingen bzw. begünstigen sich gegenseitig. Ein weiteres Beispiel für Synergie. Es gibt noch viele interessante Vorschläge im Blog.

Zum Schluss noch ein Wort zu Autos und Fliegern. In den meisten Gesprächen reagiert das Gegenüber auf die Ankündigung von C/SE mit der Aussage: „Nutzen werde ich es sicher – aber vorher kaufe ich mir nochmal ein richtiges Auto“. Zudem liefert C/SE viel Biomaterial, das in Bio-Treibstoff gewandelt werden kann, das könnte dem Auto helfen. Zudem kann C/SE, sollte es zum Exportschlager werden, neue Märkte erschließen, denn C/SE kann den Verkehr von und zwischen Ballungsräumen bestens bedienen, aber auf dem Land wird das Auto weiterhin eine Option sein – und (unerschlossenes) Land gibt es vieles auf der Welt. Kurz, so schlecht sieht es gar nicht aus, aber Änderungen wird es geben.

C/SE kann nicht über längere Distanzen über Wasser geleitet werden. Eurasien und Afrika etc. könnte komplett von C/SE bedient werden, aber auf so mancher Langstrecken-Reise wäre der Flieger schneller, wahrscheinlich einige Mittel- sicher aber die Langstrecke sollten erhalten bleiben und Düsen können auch mit Wasserstoff betrieben werden. SE allerdings wäre in der Lage, den Flieger komplett zu ersetzen. Die Bahn hat den Vorteil, dass man mit größeren Gruppen in ihr reisen kann aber auch viele Güter transportieren kann.

Fazit: Ja, es wird sich so einiges ändern – meistens zum Guten. C/SE verbessert die Mobilität und ganz allgemein die Infrastruktur, was immer ein Anschub für die Wirtschaft ist; es bringt Geld in die Kassen der Kommunen; wirtschaftlich sorgt die dezentrale Ausrichtung aller Vorschläge dafür, dass jeder Euro in der Region mehrfach zirkuliert, auch das ist gut für die kommunale Wirtschaft. IvaP sorgt für Arbeitsplätze in der Industrie und schafft viele neue Jobs. Framing farming schafft weitere Arbeitsplätze in der Stadt, ebenso der kontinuierliche Umbau der Städte, Straßen etc. Bei C/SE kann es schnell gehen, eine Stadt kann in einem Jahr mit festen Ein-/Ausstiegsstellen umgestellt werden. IvaP wird etwas länger dauern. Bis die Städte wissen, wie sie es zukünftig machen wollen und es umgesetzt ist, werden zwei Generationen beschäftigt sein – weiter kann man nicht sehen, aber auch nicht mehr Sicherheit und Perspektiven reichen.

Viele wollen über die aktuellen Verhältnisse reden und suchen Lösungen meist in den alten Schemata – meist scheitern sie, und fragen sich und manchmal auch mich: Warum? I.d.R. stellt sich heraus, dass es eigentlich um was ganz anderes geht. Die Mängel der Gruppendynamik mit den Mitteln der Gruppendynamik zu bekämpfen wird zum Kampf gegen Windmühlen, weil man sich selbst das Thema / Aufgabe aussucht (um Narrative / Parolen schützen will), statt sich der Realität zu stellen.

Worum geht es aktuell wirklich? Man kann das auf „Gruppe vs. Flexibilität und Kooperation“ (kurz: „FlexKo“) fokussieren.

Warum tut sich die Politik so schwer das zu thematisieren? Wenn Parteien sich selbst näher an der Gruppe vermuten, dann können sie wenig mit FlexKo anfangen und tendieren dazu, es mit den alten Werkzeugen anzugehen.

Warum tun sich Firmen so schwer damit? In vielen, gerade in den großen und etablierten, Firmen, gibt es gewachsene Prozesse, die wie heilige Kühe gehütet werden, weil man denkt, dass sich das bewährt hat und deshalb immer funktionieren wird. Übrigens, das ist einer der Irrglauben der Gruppendynamik.

Was ist das Hauptproblem der Gruppendynamik? Sie funktioniert gut, solange jedes Mitglied jedes andere kennt und einschätzen kann, damit organisiert sich der Alltag praktisch von selbst, bei größeren Gruppen bilden sich Hierarchien aus. Es ist darüber hinaus wichtig, dass die Gruppe möglichst autonom ist. Da die Gruppendynamik auf Erfahrung und Narrativen basiert, steht sie allem, was von außen kommt, skeptisch, diskriminierend bis feindlich gegenüber. Auch die Wissenschaft kommt von „den Anderen“; dazu kommt noch, dass sie „belastbares Wissen“ liefert, das es extrem schwer macht, das Narrativ jederzeit und willkürlich zu ändern. Man befürchtet den Verlust der eigenen Autonomie und Willkürlichkeit, die meist euphemistisch: „Freiheit“ genannt wird.

Was sind die alten Werkzeuge? Die Werkzeuge der Gruppenbildung. Unter anderem das Prinzip „Einer kann alles“ und damit eine implizite Zentralisierung bzw. Hierarchisierung; daneben eine „Heerbildung“ bzw. die „Gruppengröße entscheidet“ oder „Quartettmentalität“, nur die eigene Gruppe hat immer Recht, die „Anderen“ grundsätzlich nie.

Was sind die neuen Werkzeuge? Die Menschen können jederzeit die Gruppe dynamisch und flexibel wechseln, sie bilden Spezialisten aus, die jedoch wissen, dass sie so speziell sind, dass sie allein weder die eigenen noch die Ziele anderer umsetzen können und kooperieren bereitwillig mit den „Anderen“ – und sie können und wollen neugierig über den Tellerrand schauen.

Wird das eine das andere ersetzen? Beides sind Formen der Organisation, für beides gibt es gute Kriterien, wann welche Form besser geeignet ist. Die Probleme sind Übertreibungen und wenn verlernt wird, dass es auch noch anderes gibt, denn dann beginnt man damit, die Welt passend zu machen, man verliert den Kontakt zur Wirklichkeit und hört mit der Flexibilität auf und schafft die Dynamik ab.

Aber Spezialisten gibt es doch schon! Mag sein, wenn sie dynamisch und flexibel kooperieren können, dann nur her damit! Der Begriff wird heute recht großzügig interpretiert vom angelernten Arbeiter bis zum Akademiker. Aber hier geht es nicht um den Spezialisten an sich sondern um die Art wie zusammengearbeitet wird, aber auch darum, bereit zu sein, seine Spezialität zu wechseln, z.B. wenn es neue Werkzeuge gibt, kann dieser Wechsel innerhalb der Spezialität stattfinden, oder wie es in der IT ist, da kommen ständig Auftraggeber aus den verschiedensten Bereichen oft sollte man sich vorbereiten, es kann aber auch bedeuteten, dass man die Branche komplett wechselt, z.B. weil einen diese Arbeit fesselt. Der Unterschied zu heute ist, dass der Spezialist „einmal lernt und dann ein Leben lang davon zehrt“. Zudem brauchte man früher immer viele derselben Art, für eine Tätigkeit, heute werden die Teams kleiner – und die werden anders organisiert als große Gruppen.

Beispiel: Für Apollo arbeiteten Heerscharen von Mathematiker und Astronomen, zum Mars wird man in diesem Bereich mit wenigen Mathematikern und Astronomen begnügen, dafür aber mit einigen Informatikern und etlichen Computern. Diese Teams organisieren sich ganz anders, das kann bis zur Selbstorganisation gehen. Wichtig ist zu bedenken, da intensiv mit Wissenschaftler und open-source gearbeitet wird, sind es letztlich wieder sehr viel mehr, die zusammenarbeiten bzw. Beiträge liefern – nur eben indirekt.

Allgemeiner: Die aktuellen Aufgaben und Erwartungen in vielen Brachen, z. B. an die IT, können mit Gruppendynamik nicht erreicht werden. Von einer Website werden meist mehrere Teilaufgaben parallel bzw. im Hintergrund gesammelt und gesteuert, wenn diese unabhängig von einander entwickelt werden, sinkt die Komplexität dieser Bausteine, man kann sie mit kleinen Teams schnell und zielsicher liefern und ändern bzw. neu erstellen (was meist auch empfohlen wird). Stichwort: Agilität. Es ist in andere Bereiche und Branchen übertragbar.

Was ist der größte Unterschied zu heute? Eine fasst schon ideale Umsetzung in einer Firma mit mehreren IT-Abteilungen ist das, was ich den „Pool“ nenne: Dort kommen alle Programmierer zusammen, wenn von den Kernteams der Applikationen Aufgaben kommen, bilden sie ein Team, das diese umsetzt, danach kommen sie in den Pool zurück, wo sie auch an eigenen oder open-source Projekten arbeiten können – letzteres, weil man ja selbst intensiv mit diesen Werkzeugen arbeitet und sie auch für die eigenen Prozesse optimieren kann. Ist der Unterschied deutlich geworden?

Ein „Pool“ statt vieler Abteilungen – was ändert sich darüber hinaus? Aktuell arbeitet die Gruppendynamik gegen die Ziele und eigentlichen Aufgaben, im Pool arbeiten sie für diese Ziele und Aufgaben.

Beispiel Abteilung Wer in einer Abteilung arbeitet, bildet oft eine eingefleischte und gewachsene Gruppe aus, grenzt sich von anderen ab, hat selbstverständlich immer den wichtigsten und härtesten Teil abbekommen, arbeitet härter als alle andere und das wird ständig kommuniziert und zelebriert. Die Gruppendynamik und damit auch die Selbstdarstellung, zusammen mit den gewachsenen Prozessen wird das Gemisch oft zur Hauptaufgabe und benötigt meist den größten Teil gelegentlich die gesamte Arbeitszeit.

Beispiel Pool Da die Gruppen nur relativ kurz bestehen und die Gruppenbewertung zur eigenen wird, lohnt sich ein Engagement in Sachen Gruppendynamik kaum, man konzentriert sich auf das Ergebnis, und lernt und testet Alternativen in den Zwischenzeiten aus. Zudem wird man alle alte Gewohnheiten und Fahrwasser auf einen Schlag los.

Senkt ein Pool die Zahl der Arbeitsplätze? Nein, meist steigt die Zahl der Angestellten sogar. Einmal weil die „Kleinteiligkeit“ mehr Arbeit verursacht, die aber von neuen Werkzeugen stark unterstützt wird, dann weil Aufgaben, die bislang manuell im Ops-Bereich durchgeführt wurden, automatisiert und kontinuierlich optimiert werden wollen, da schnell, präzise und hochwertig agiert werden, steigt die Zahl der Aufträge meist überraschend stark an.

Was bedeutet der Pool für den einzelnen Mitarbeiter? Viele Mitarbeiter, gerade die in den großen und „altehrwürdigen“ Firmen, halten an den aktuellen Prozessen fest, weil sie existenzielle Ängste haben; dazu kommt die Enttäuschung, denn: So haben sie sich die IT-Arbeit eigentlich nicht vorgestellt. Der Pool ändert da viel: Endlich nähert sich die Arbeit den eigenen / ehemaligen Vorstellungen an und er bemerkt: Nach einer Weile im Pool ist er fit für den Markt. Zufriedene, kooperative und selbstsichere Mitarbeiter heben wiederum die Qualität – manchmal aber auch die Risikobereitschaft.

Existenzielle Ängste? Erschreckend viele Mitarbeiter in den Firmen meinen zu wissen, dass sie erstaunlich gut für sehr wenig Arbeit / Leistung bezahlt werden. Darüber hinaus war es harte Arbeit, sich in die bestehenden (meist hoffnungslos und enttäuschende ineffektiv) Prozesse einzuarbeiten, ebenso in die komplexen Werkzeuge. Da befürchtet man schon mal, dass einer wie er, mit viel zu wenig Übung in den Kernkompetenzen und bei den vielen neuen Werkzeugen, keinen neuen Job finden kann. Sie sitzen in der Falle. Man kann nur kämpfen oder untergehen.

Und der Pool fängt diese existenziellen Ängste nochmal wie auf? Wenn man den Umstieg zum Pool gut gestaltet, dann wird mit einer kleinen neuen Abteilung begonnen, in denen Spezialisten – meist Externe – die Werkzeuge und möglichen Prozesse anhand von Beispielen aus dem Alltag der Mitarbeiter mit den Mitarbeiter exemplarisch lösen. Sie machen erste Erfahrungen und werden zuversichtlicher, mutiger und probieren es mit ersten Kleinigkeiten aus. Dass diese Erfahrungen ihren Marktwert steigert, ist ein wertvoller Beitrag, um die Zukunftsängste in den Griff zu bekommen.

Warum machen das dann nicht alle? Wie gesagt, die Beharrungskräfte sind wegen Gerüchten, Gruppendynamik und individueller Ängste sehr hoch. Und ja, es ist ein große Aufgabe, niemand hat Erfahrung oder eine Ahnung, wie das gehen soll, die Gefahr, dass es (oder schlimmer: man selbst) schief geht, steigt, wird mit der Zeit übersteigert und plötzlich sind sich alle sicher, dass das neumodische Zeug nicht gebraucht wird. „Nach uns die Sintflut“ hört man dann oft.

Wie wirkt sich diese Einstellung gesellschaftlich aus? Nun, viele sind der Meinung, dass sie ein Recht darauf haben, so weiterzumachen wie bisher – bislang ist es ja gut gegangen. Das nennt man auch „Verleumdung“ oder „Verdrängung“. Vorschläge werden unmittelbar diskreditiert und schlecht gemacht, dann wird die Machtfrage gestellt und letztlich wird Gewalt eingesetzt.

Wie wirkt sich das politisch aus? Der Hang zur Gewalt zeigt sich bei Trump, Putin und Co. Und da Gruppe das Altbewährte und das „Zurück in die gute alte Zeit“ bevorzugt, werden Neuerungen sowie Wissenschaft etc. gescheut, statt dessen gilt wieder das Narrativ, die Willkür und Parolen. Wer sicher auf Gewalt, Mord und Totschlag oder Krieg aus ist, der sollte diese Leute wählen bzw. unterstützen. Wer eine Zukunft und Perspektive haben will, der sollte kooperativ werden.

Zusammenfassung? Die wesentliche Änderungen, die meist verkannt werden, sind Automation und Digitalisierung. In ihrem Kontext ändern sich nicht nur die Arbeitsprozesse, sie ermöglichen auch ganz neue Produkte und weitere Änderungen. Für so manchen sind es zu viele Änderungen. Für andere immer noch zu wenig.

Wie kann der gordische Knoten gelöst werden? Indem man wie beim Beispiel „Pool“ Wege und Möglichkeiten aufzeigt, erklärt und demonstriert – eben seinen Teil beiträgt. Es gibt im Chat viele, die bereits ihr Engagement bewiesen haben, etliches wurde im Blog vorgestellt. Stichworte: IvaP, City-SynErgy (kurz: C/SE), das spezielle urban-farming etc..

Arbeit und Gruppe

Viele Menschen bauen zur Zeit ihre Arbeitswelt um, das führt zu vielen Fragen auf vielen Gebieten, neben den technischen Themen spielt eine Frage immer wieder eine herausragende Rolle: Wie ist das mit der Organisation – oder: „Warum verhalten die einen sich so und die anderen so? Und wie war das mit dem DU und dem WIR?“

Meist begann es mit der Erfahrung, dass sich manche Menschen in der neuen Ordnung sehr einfach und effektiv eingliedern und einbringen können; andere sich damit sehr schwer tun, wie schwer zeigt oft erst das Homeoffice auf. Einige verlieren regelrecht den Boden unter den Füssen, andere werden fahrig bis störrisch.

Es gibt sehr viele Gründe für diese Schwierigkeiten. Einer ist, dass die Arbeit auch gesellschaftliche Rollen übernimmt, in einigen Firmen ist das Montagmorgens gut zu beobachten, denn das häufigste Thema sind die Erlebnisse vom vergangenen Wochenende, die Planung des nächsten Wochenende oder die des Urlaubs oder anderes Privates, seltener sind Gespräche über Filme, Medien etc.. Wie lange das dauert, variiert von Firma zu Firma und von Abteilung zu Abteilung.

Erstaunlicherweise sind Abteilungen, die das exzessiv betreiben, trotz dieser „Zeitverschwendung“ oft recht effektiv. Warum? Am Beispiel einer Abteilung, die sich scheinbar nur Witze erzählte, kann das gut aufgezeigt werden: früher seien die ganz normal gewesen, aber dann, von einem Tag auf den anderen kam das mit den Witzen auf und blieb. Zu diesem Zeitpunkt befragt, sagten die Mitarbeiter, dass sie damals merkten, dass sie die Arbeit derart verinnerlicht hatten, dass sie fehlerfreier und effektiver arbeiten, wenn sie die Automation nicht durch Nachdenken oder Selbstbeobachtung stören und dass das am besten klappt, wenn sie fröhlich und vergnügt sind. Nur wenn sie ihre Arbeit prüfen, seinen sie still und hochkonzentriert, das taktete ihre Arbeit, was sie nochmal beschleunigte.

In dieser Anekdote können mehrere Gründe für die „effektive Disziplinlosigkeit“ gefunden werden: Automation, gewohnte Umgebung aber auch Rituale und Taktung sind wichtige Eckpunkte in diesem Kontext. Oder mit anderen Worten: Diese Mitarbeiter arbeiten oft als Gruppe und oft wandert das Ergebnis des einem zum anderen. Deutlich wird das auch bei Änderungen der Mitglieder manchmal auch, wenn einer erkrankte. Die Räder greifen dann nicht mehr ineinander, es wird nötig häufiger zu kontrollieren oder man wartet gelegentlich aufeinander. Weil das alle stört, sind Fluktuation und Krankenstand oft die niedrigsten in der Firma.

Auch in der IT kann man das beobachten z.B. wenn es an die Codierung geht, denn es gibt viele Programmierer, die ihren Code nach festen und gut erprobten Stereotypen aufbauen, die oft tief verinnerlicht sind. Anhand dieser Gewohnheiten kann man oft den Programmierer identifizieren und den Werdegang des Codes nachvollziehen. So mancher Programmierer behauptet deshalb, dass die Finger schon wissen, was zu tun ist, manche hören Musik andere unterhalten sich gern beim Codieren, wieder andere nutzen die Zeit zur Meditation oder Autosuggestion.

Bislang lag der Fokus auf „Reden und dabei Arbeiten“, doch wie verhält sich das, wenn am Morgen des Montags praktisch nur über Wochenenden Freizeit und Urlaub gesprochen wird? Viele wollen das unterbinden, aber folgende Anekdote kann zeigen, dass das nicht immer eine gute Idee ist.

Ein (Gebäude-) Architekturbüro wurde digitalisiert, man erwartete eine enorme Beschleunigung der Arbeit, es zeigte sich aber, dass sie langsamer wurden obwohl die Architekten und Zeichner gut mit der Software klarkamen. Lange blieb man ratlos, doch dann stellte sich heraus, dass eine Mischung aus ergonomischen Änderungen, der Arbeitsprozesse und damit die Vereinzelung der Arbeit die Ursache war: Früher arbeiteten mehrere an einem Brett, die Dreiecke kollidierten, man musste sich absprechen und organisieren und es war hell im Raum; nach der Umstellung sitzt jeder auf einem Stuhl und vor dem Rechner, es gibt keine Kollisionen mehr und keine Absprachen mehr im abgedunkelten Raum. Die Lösung war: Ergonomische, helle Beleuchtung; Schreibtische, an denen man auch im Stehen arbeiten kann; Einführung von Tischtennis und anderen Sportarten, mit denen die Abteilungen kleine Wettbewerbe austragen durften (übrigens: während der Arbeitszeit) und die Einführung einer verpflichteten fünf bis zehn minütigen Pause pro Stunde entweder im Freien oder in einem der speziell dafür eingerichteten Räume und Küchen. Der Mensch ist eben ein soziales Wesen – auch während der Arbeit, wer das vergisst, vergibt viele Chancen und Möglichkeiten.

Zudem sind diese Gespräche ein Ritual, sie bestätigt die Zugehörigkeit zur Gruppe, zudem kann die Hierarchie oft direkt an der Intensität und / oder Dauer der Gespräche abgelesen werden. Es gilt: Je mehr Hierarchie, desto wichtiger werden diese Gespräche. Werden sie unterbunden und die Mitarbeiter sofort an den Schreibtisch gezwungen, sucht sie sich Alternativen und die ziehen sich dann oft durch alle Arbeitssituationen: Jetzt wird zwar geschwiegen, aber meist sinkt die Effizienz und die Qualität statt – wie erhofft – zu steigen.

Doch in Zeiten von Corona und Homeoffice zeigt sich noch eine weitere soziale Seite der Arbeit: Sie strukturiert den Tag, erlaubt etwas Distanz zwischen Lebenspartner und das Eintauchen in unterschiedliche Welten und das Pflegen unterschiedlicher Kontakte. So mancher Partner lässt den Partner nicht arbeiten, Kinder tun sich damit auch schwer, vor allem, wenn es keinen speziellen Arbeitsraum gibt.

Eine typische Reaktion ist, früh Morgens oder tief in der Nacht zu arbeiten, Schlafmangel und andere Überbelastungen stellen sich dann schnell ein. Manchmal konnte geholfen werden, aber leider zu selten; einige Paare trennten sich, andere durchliefen eine harte Zeit, die sie enger an einander band.

Übrigens, in solchen Zeiten sollten die Hotels in der Umgebung der Mitarbeiter an diese Zimmer (selbstverständlich nur, wenn alle Regeln eingehalten werden können) vergeben dürfen.

Die sozialen Aspekte der Arbeit sind damit noch lange nicht abgearbeitet, aber letztlich sollte nur auffallen, dass die Gruppendynamiken eine große Rolle spielen, sie bringt das Gespräch immer wieder auf das DU und WIR bzw. das WERDEN. Für die, die nicht im Block nachschlagen wollen, was die Begriffe bedeuten, hier eine kurze Einführung:

Das WERDEN beschreibt im Grunde lediglich ein Prozess der mit dem Erkennen, dass etwas Neu ins eigene Leben tritt, und dass es eine direkte, eine indirekte und eine allgemeine Umgebung gibt, in die man hineinwachsen kann. Auf den Menschen übertragen, ist das Neue, das eigene ICH; dann das DU, die Familie und ähnliches, man hält sich an Erfahrungen und Parolen; dann das WIR, Menschen, die sich an gemeinsame Regeln halten und sie erarbeiten; dann das IHR, im Prinzip werden hier die Regeln abstrahiert und das Wissen um die Regeln wird vertieft und perfektioniert. Im Prinzip kann das auf den einzelnen Menschen und auf die Menschheit angewendet werden, letzter befindet sich auf der Grenze zwischen dem DU und dem WIR.

Geschichtlich kann dem DU alles bis zur Urbanisierung und Wissenschaft zugeordnet werden, mit diesen beginnt das WIR. Soweit wird wissen begann das WIR für einige wenige Menschen in Ur, alle anderen blieben im DU und viele blieben dort bis heute, in Deutschland fand das DU sein Hoch ca. im Jahr 1940, das WIR begann etwas früher, einigen wir uns auf die Aufklärung – und dass es nicht für alle galt. Selbst in D. gibt es immer noch viele Menschen, die dem DU näherstehen als dem WIR. Und das ist das Problem, das viele dieser Phänomene bewirkt.

Im Prinzip steht das DU für die Organisationsmuster aller autarker Gruppen und Staatsformen, die sich aus vielen dieser Gruppen zusammensetzen: Imperien des Altertums und in Hierarchien wie Ständen oder Klassen etc. organisierte Staaten und Institutionen. Das Zentrum des DUs sind die Gruppen und deren Unterscheidung bzw. Grenzen. Im WIR sind sie nur ein Attribut unter vielen auch, weil man ständig die Gruppen wechseln kann, im DU sind sie dagegen starr und werden aggressiv „beschützt“. Gruppen kennen Phasen und einige können sehr aggressiv werden, oder anders gesagt: Wenn eine Gruppe ihre eigene Identität in Gefahr sieht, dann wird es schnell und leicht gewalttätig – in der Anfangsphase sind Gruppen aggressiv, weil es um die Ziele geht, damit hat die Gruppe noch keine echte Identität, was sie besonders aggressiv macht. Da die Machtfrage immer eine Rolle spielt, bleibt die Gewalt immer ein Thema im DU.

Im DU kann im Prinzip jeder alles, es geht nur um die „Handfertigkeit“ und die „Wiederholung eingeübter Tätigkeiten“ und allgemeiner „Kompetenz“, das bedarf keiner oder nur geringe Organisation dafür das Gefühl immer kompetent und zuständig zu sein. Das WIR dagegen kennt Spezialisten, das braucht viel Organisation, Kooperation und die Einsicht, dass man selbst nur einen genauer: seinen Teil besteuern kann und es die anderen braucht. Ein Mensch des DUs sieht einen bei diesen Worten nur traurig an und sagt: „Das kann nie klappen“ – in seiner Welt stimmt das auch, im WIR aber nicht. Man sieht, der Übergang ist nicht leicht. Diesen Übergang nennt man auch das „leidende WIR“ da ständig zwischen DU und WIR gependelt wird und scheinbar mal die einen dann die anderen Regeln zu gelten scheinen, in Wirklichkeit, lernt man ständig dazu, kann aber noch nicht alles und fällt zurück auf die „alten Lösungen“ – ein klassischer Ödipus eben.

Wenn dann die Grundbedingungen erkannt und verinnerlicht wurden, sind diese „Rückfälle“ nicht mehr nötig, die Kooperation aufgrund der Spezialisierung wird zur Normalität auch wenn es noch viele Fragen gibt. In den folgenden Phasen werden diese Fragen beantwortet, dann beginnt der Übergang zum IHR, das letztlich die Hintergründe und abstrakten Interaktionen ergründet.

In der Arbeit wird das WERDEN interessant, wenn es um Gruppendynamik geht. DU-Menschen benötigen sie, wie Nahrung, WIR-Menschen sind dagegen unempfindlicher. DU-Menschen brauchen den direkten, WIR-Menschen den fachlich / sachlichen (ohne Tellerrand) Austausch – bei der Arbeit, privat sie das etwas anders aus, aber das ist aktuell nicht das Thema.

Ein DU-Mensch reagiert in Zeiten wie Corona ganz anders als ein WIR-Mensch. Ohne Gruppe oder in der „falschen“ Gruppen „funktionieren“ DU-Menschen nicht mehr wie gewohnt: Sie benötigen den körperlichen Kontakt, sammeln sich unter Druck und (re-)agieren (fast) nur gemeinsam, die berühmte Corona-Party, wie die Pest-Partys, benötigen DU-Mentalität. Leider trifft das DU auch auf Jugendliche zu, denn auch ihre Entwicklung startet im ICH und Kinder sind die meiste Zeit im DU-Modus, erst als Jugendliche oder Erwachsene startet das WIR – oder es wird ödipal.

Wer im DU-Modus verbleibt, braucht Stereotype und Rituale, leider auch die Ansage bzw. Rituale der Gruppe, z.B. des Chefs. Für sie wird es schwer, wenn z.B. das Ritual des „sich auf den Weg zur Arbeit machen“ oder die „anderen Regeln auf der Arbeit“ fehlt. Erstaunlicherweise reicht oft ein Placebo, z.B. eine App mit folgender Funktion: Alarm, es ist Zeit sich auf den Weg zu machen! Dazu zwei Schaltflächen eine mit der Aufschrift „Bin auf dem Weg“ die andere „kann jetzt nicht“. Folgt nach der entsprechenden Zeit ein „Alarm“ der daran erinnert, dann nun die Arbeit beginnt und wenn das bestätigt wird und es einen Chat gibt, in dem die ritualisierten Sprüche quasi auf Kurzwahl vorhanden sind, geht oft mehr als man denke sollte.

Im Prinzip kann man es zusammenfassen als: Stimmen die Orte und Rituale, dann ist alles gut, wenn nicht, beginnen die Probleme, die man unter dem Oberbegriff „Verlustängste“ und „Gruppe“ zusammenfassen kann.

In die Sprache der IT übersetzt bedeutet DU ein nicht veränderbares Release-Label im WIR aber einem Floating- oder Arbeitslabel.

Das Gute ist, dass im DU alte Rituale leicht ersetzt werden können. Die schlechte Nachricht ist, dass das nur klappt, wenn der Unterbau, die Geschichte / Narrativ stimmt. Was es so komplex macht ist, dass es individuell ist – jeder DU-Mensch braucht seine eigene Lösung. Wenn alle zusammen kommen können, kann man versuchen alle an die aktuelle Lösung zu binden – z.B. Montag morgens um 9h oder 10h beginnt das Meeting. Im Homeoffice ändert sich das.

Mitarbeiter A beginnt um 5:30h Mitarbeiter Z um z.B. 9:00h. Für jeden „Mitarbeiter“ beginnt das Montag-Morgen-Meeting gefühlt zu einem anderen Zeitpunkt. Trifft ein „Chef“ die Zeiten und kann er es durch „ein-paar-Minuten-Gespräche“ ersetzen, kann es funktionieren, ansonsten wird es für beide Seiten unangenehm.

Um es deutlich zu sagen: Je mehr Hierarchie, desto wichtiger die Gruppendynamik – das bedeutet aber auch: Die Arbeit tritt dann auf den zweiten, meist aber auf einen der hinteren Plätze, oft wird sie sogar instrumentalisiert oder nur so eingesetzt, um eigene Ziele zu erreichen bzw. zu unterstützen.

Wenn man die Chance hat gilt: Besser viele kleine, flexible Gruppen alle auf Augenhöhe und immer das gesamte Team insgesamt bewertet, nie der Einzelne. Die Zusammensetzung der Gruppe darf sich gerne und häufig ändern. Dann werden die Kräfte der Gruppendynamik zum Motor, denn die immer neuen Gruppen, machen es nötig, die neuen Partner Kennenzulernen – man schaut nun über den Tellerrand und die sozialen Kompetenzen werden wachsen.

Wie wirkt das auf einen DU-Menschen? Es gibt da individuelle Unterschiede, aber sie kommen damit meist gut zurecht. Solange das Narrativ es hergibt, kann er die Regel und Ordnung schnell ändern (seinen Sie bitte nicht überrascht, wenn er plötzlich behauptet, dass er das schon immer so gemacht hat oder hätte; das DU arbeitet ohne „gesichertes Wissen“ sondern mit „Ansage“ oder „Parolen“, die nur im Jetzt gelten, ändert sich das Jetzt, ändern sich selbstverständlich auch die Regeln und – um in der Gruppe bleiben zu können, bestätigt er damit der Gruppe, dass er zu ihr gehört).

Manche passen ihr Verhalten an die neuen Regeln an, dabei kann man sie gut unterstützten, wichtig ist nur, dass sich nicht „neue Regeln und Rechte“ zulässt, denn das für schnell und sicher zu neuen sehr langen Diskussionen ala „Aber das haben wir doch immer so gemacht!?“ – diese „Regel“ / „Tradition“ / „Gewohnheit“ wird durch die Regel: „Es wird immer das beste Werkzeug eingesetzt und es werden immer neue Werkzeuge gesucht, evtl. selbst gemacht“. Damit steigt in der IT das Interesse, dass die Produkte schnell begriffen werden können, sich gut in gemischte und veränderliche Arbeitsprozessen einsetzen lässt usw.

Aber viele brauchen sich nicht allzu sehr umstellen, im Gegenteil, denn die unverbindliche aktuelle Gruppe, die auch nicht lange zusammen sein wird und die Bewertung der Gruppe statt des Einzelnen, versachlicht die Gespräche und die Ziele: Lösungen statt Probleme zu liefern ist zwar neu, aber die meisten freuen sich über diese Änderung. Man kann es kaum glauben, aber gerade die eher DU-Menschen sind sind die aktivsten Teilnehmer im Chat, danach gefragt antworten sie: „Ich bin zwar ein DU-Mensch, aber dieses Erarbeiten von Lösungen ist so befriedigend, ebenso die Art zu arbeiten, dass man es als ITler einfach machen will. Ich bin ITler. Das wollte ich schon immer. Aber die Gruppendynamik in der Arbeit hat mir nie gefallen – das ist destruktiv und verrät die IT und die ITler. Sie diente dazu zu teilen und zu herrschen – um Machtstrukturen über die Arbeit zu stellen. Jetzt steht die Arbeit und der Kunde im Mittelpunkt: Es wird konstruktiv.“

F&A Trump und Wahlen in den USA

Wer wird der neue Präsident? Dazu kann man noch nichts halbwegs gesichertes sagen, denn bei den Wahlkämpfen in den USA geht es oft mehr darum, die Person des Gegners zu diskreditieren und selbst möglichst gut darzustellen. Sprich, es geht mehr um Stimmungsmache als ums Thema. In so einer Situation kann der letzte Tag entscheiden.

Wie wird der Wahlkampf verlaufen? Es scheint so zu sein, dass Trump eben auf diese Stimmung am letzten Tag setzt; dann ist zu erwarten, dass gegen Ende des Wahlkampf ein regelrechtes Stakkato von „positiven Momenten“ kommen könnte.

Woraus schließt Du das? Er weiß, dass Corona, sein Krisenmanagement und die wirtschaftlichen Folgen ebenso wie die „Black-Live-Matters“ Bewegung schlecht für seine Wiederwahl sind – und hofft schlicht darauf, dass sich das bis zur Wahl entweder beruhigt oder derart steigert, dass es wieder gut für seine Wiederwahl sein könnte, weil in der Krise meist konservativer gewählt wird. Er setzt auf Stimmungsmache, nur sie kann das Ruder herumreißen, zudem: Sieht es aktuell gut für den Gegner aus, desto weniger werden sich dann die Mühe machen und wählengehen.

Und wie ist das mit der Post einzuordnen? Da spielt so einiges hinein, beim Thema Wahl unterstreicht es aber die oben genannte These, denn wer per Briefwahl wählt, wählt früher und besonnener – beides ist für ihn schlecht. Besonders wenn er auf ein „großartiges“ Finale setzt.

War es das schon? Sicher nicht! Thematisiert er es, dann hofft er, dass manche meinen, dass man ihn ärgert, wenn man per Brief wählt, er setzt darauf, dass das vor allem Demokraten machen werden. Da die Organisation der Briefwahl aber selten wirklich klappt, kann ihm das bei einer evtl. Infrage-Stellung des Wahlergebnisses nur nützlich sein – und dann kann er sagen: „Ich hab ‘s euch ja gesagt!“.

Was könnten diese „Überraschungen im letzten Moment“ sein? Im Prinzip all das, was anderen Präsidenten geholfen hatte, im Amt zu bleiben, und all das, was wir bereits von ihm kennen, und das dann auf seine Art umgesetzt.

Beispiele? Bei Corona setzt er auf einen Erfolg beim Impfstoff, China-Bashing etc.; In der Wirtschaft wird er es wie immer machen und einfach behaupten, dass er das „ganz großartig“ gemacht hat; in der Außenpolitik wird er auf „äußere Einmischung“, „unfaire Behandlung“, „Demütigungen“ usw. setzten; letzte Mittel dürften dann Eskalationen von Auseinandersetzungen sowohl im In- wie auch im Ausland sein, da wird gehetzt und getrieben, eskaliert und – eben reine Stimmungsmache betrieben werden.

Was würde gegen so ein Verhalten helfen? Am besten hilft eine gute Vorbereitung und tägliche gute Nachrichten, Perspektiven und Aussichten.

Wozu die gute Vorbereitung? Trump lügt und macht katastrophale Fehler und Aussagen, macht sich gern zum Opfer und über- oder untertreibt gern – er redet und ist von der Grundstimmung her destruktiv und die anderen machen. Kann man seinen Argumenten immer etwas Konstruktives gegenüberstellen, dann wird diese Seite zur „hellen“ und die andere sprich die Trumpsche Seite zur „dunklen“ – klar was man dann wählt.

Aber Du sagst doch selbst, dass in den USA die Stimmung stimmen muss und nicht die Fakten?! Das ist ein anderes Thema, das betrifft die Art und Weise, wie die Fakten vorgetragen bzw. präsentiert werden. Nötig ist sicher ein solider oft wissenschaftlicher Unterbau – auf den verwiesen werden kann oder in einem anderen Kontext dann vorgestellt und durchgearbeitet werden kann. Was Du wahrscheinlich wissen willst ist, wie man unmittelbar auf Trump reagieren soll?

Und wie soll man „unmittelbar auf Trump reagieren“? Am besten kurz und bündig mit einem Stichwort, das gerne aus dem Trumpschen Kosmos stammen darf und diese weitere Aggression schlicht kategorisiert – in einer Ecke abstellt; gut funktionieren könnten Stichworte wie „Fake News“ und „großartig“ – freilich eindeutig ironisch, sarkastisch – emotional aufgeladen und gerne auch als Emoji. Wichtig ist, dass es das Publikum amüsiert und von einer entsprechenden Gesten untermalt wird. Ansonsten geht man gar nicht weiter darauf ein, denn zu Trump ist damit schon mehr als genug gesagt. Jetzt kommen wir zum Konstruktiven, Hilfreichen, zu den guten Aussichten und Zielen. Das ganze darf gerne so vorgetragen werden, als könnte man sich kaum vor Lachen über das gerade Gehörte / Gelesene halten, dass man mit so einem Schmarren nicht gerechnet hätte und er diesmal noch „großartiger“ war als alles andere. Kürze, auf den Punkt gebracht und dennoch den Humor und die Schlagfertigkeit nicht auslassend, zuversichtlich und überzeugt.

Aber da kann doch alles kommen! Wie soll man das schaffen? Gute Vorbereitung tut Not, aber man hat ja auch ein Team (meist mehrere), das sich auf so was eben vorbereitet. Dann braucht es Leute, die die Fakten von diesen Teams bekommen und sprachlich umsetzen. Zudem: Wenn man auf Trump nicht auf oberster Ebene reagiert sondern „nur“ auf der fachlich / sachlichen Ebene, die sich noch dazu über den „Unsinn“ nicht mehr beruhigen können, wird Trump vom Sockel geholt – auch bei seinen eigenen Leuten, denn keiner will diese „kleinen“ Despoten haben, Konstruktiv ist für viele die weitaus bessere Wahl – nur „Feudalisten“, Kampf- und Kriegsverherrlicher sehen das anders.

Wie wird Trump reagieren? Ihm ist ja wichtig, dass er als „Gottvater“, „Retter“ und als „der Einzige, der es kann“ zudem, dass er als „bedrohlich“ und „unberechenbar“ gilt. Sagen wir es so: Es wird ihm nicht gefallen und es könnte ihn irritieren. Twitter zwitschert nicht mehr. Er wird dann ganz auf TV und die anderen Medien setzen, um ständig „großartige“ Lösungen aus dem Oval Office zu präsentieren, dann auf die Duelle setzen um die Gegenkandidaten persönlich, direkt und massiv angreifen und diskreditieren. Beginnt man mit der Strategie erst nach den Duellen, dann könnte das bedeuten, dass er keine Bühne mehr hätte und in der wichtigsten Phase des Wahlkampfs nur sich selbst diskreditieren kann.

Wie würdest Du das organisieren? Ich würde so etwas wie ein internes Wiki machen und offen Ideen sammeln, die werden dann strukturiert und zu einem Gesamtkonzept zusammengefasst und im letzten Arbeitsschritt nochmal formuliert werden, um einen einheitlichen Stil zu bekommen, dann beginnt die Suche nach den Seitenhieben, die im humorigen Teil eingebracht werden können. Die Schreiber / Sprecher sollten zügig ausgesucht werden, damit sie üben können, denn je schneller die Reaktionen kommen, umso besser wirken sie.

Was glaubst Du – werden sie es so machen? Den Vorschlägen eines kleinen Blogs aus Deutschland folgen? Wohl eher nicht.

All Together

Wie sieht eine Welt aus, in der C/SE, IvaP, urban farming und die anderen Vorschläge des Blocks umgesetzt wurden – und wie könnte man die Wirtschaft resilienter gegen Epidemien machen?

C/SE ist kurz für City-SynErgy, das zum Ziel hat, den Infrastrukturen einen kräftigen Schub zu geben, was i.d.R. zu einem Schub in der Wirtschaft führt. Es kombiniert Mobilität und Energie ist aber auch hilfreich bei allen anderen Infrastruktur-Aufgaben. SynErgy wird an stehen Ringen in Leichtbauweise montiert und erlaubt es in großer Höhe, fast ohne Kurven hohe Geschwindigkeiten, die abgespeckte Variante für die Stadt senkt die Fahrhöhe auf einige Meter ab und alle Ausbauten sind optional, dafür kann man hier von Haustür zu Haustür fahren.

IvaP ist kurz für „Individuelle vollautomatische Produktion“ sie erlaubt digital konstruierte Produkte in beliebiger Stückzahl und an jedem Ort der Welt, wo es IvaP gibt, herzustellen, die Ideen und Produkte aufzugreifen und zu verändern – für den Ideeneigner lohnt sich das, weil seine Idee auch dort angewendet wird, woran er nie gedacht hätte oder Mühe gehabt hätte sich in den Kontext einzuarbeiten. IvaP ist erstaunlicherweise eher eine Logistikaufgabe, die kontinuierlich optimiert werden will, und wird das Handwerk und manuelle Arbeit anziehen und aufwerten, da sie nun zum Alleinstellungs- und dadurch zum Luxusmerkmal werden.

Urban farming bedeutet, dass in der Stadt Agrarproduktion stattfindet. Aktuell ist das nur begrenzt möglich, weil Produkte, die neben einer großen Straße angebaut wurden, nicht verkauft werden dürften – weil sie praktisch jeden Grenzwert überschreiten würden. Erst C/SE erlaubt es das im größeren Stil anzugehen; z.B. könnten die Häuser mit Kästen ummantelt werden, in denen dann vom Schnittlauch über Salat und anderem Gemüse bis zu Blumen angebaut werden könnten. Dazu kommen die anderen Ideen wie: Kreisläufe in denen z.B. Fische den Dünger für Pflanzen liefern.

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Die Enkelin fragt den Opa: „Wie war das damals, während und nach der Corona-Epidemie und dem Umbau der Wirtschaft und der politischen Systeme?“. „Wo spielst am meisten?“ „Auf der Straße mit den anderen Kindern und manchmal gehen wir auch zu einem Spielplatz – aber Spielen kann man doch überall! Alles kann zu Spielen genutzt werden! Und ganz manchmal gehen wir ja auch ins Museum für Kinder – die Autoabteilung finde ich toll und ich will mal einen Führerschein machen!“ „Damals gehörte die Straße den Autos.“ „Warum?“ „Wenn Du heute deine Freundin in der anderen Stadt besuchen willst – wie machst Du das?“ „Mama fragen, wenn sie ja sagt, greift sie zum Telefon, fragt die andere Mama und wenn auch die Ja sagt, dann ruft sie eine C/SE – Kabine setzt mich rein, dann fahre ich eine Weile und dann holt mich die andere Mama ab.“ „Damals gab es keine Kabinen, damals standen Autos vor der Tür und wenn Du Deine Freundin besuchen wolltest, dann gingen Du und Deine Mutter,oder Vater oder … ins Auto und fuhren dort hin. Wie lange fährst Du heute, die andere Stadt ist 50 km entfernt?“ „Mama hat mir das mit den Sekunden, Minuten und Stunden neulich erklärt und sie sagte, das seinen nur ein paar Minuten.“ „Damals dauerte das eine Stunde oder viel länger – und man konnte das nicht immer machen, weil es zu viel Verkehr gab stauten sich die Autos, das bedeutet, dass es alle paar Minuten ein paar Meter vorwärts ging, dann stand man eine Weile, oft lange, dann ging es wieder ein paar Meter weiter.“ „Aber das ist doch doof – und langweilig! Autos sind doch zum Fahren da – und das macht vielleicht Spaß – ich kann nicht genug davon bekommen. Im Museum für Kinder, in der Autoabteilung und in der kleinen Auto-Stadt da kann man Autofahren, aber auf der Stelle die Zeit totschlagen – das will ich nicht. Das mit dem ‚Zeit totschlagen‘ hat mir Mama beigebracht, als es um die Zeit ging und sie hat gesagt, dass man das damals oft gemacht hat – jetzt verstehe ich das schon besser.“

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